تجزیه و تحلیل تجزیه شغل فلیشمن   Fleishman Job Analysis Survey (FJAS)

سيستم تحليل شغل فليشمن، براي جمع آوري اطلاعات از متصديان يا خبرگان امر استفاده مي‌كند و توانايي‌هاي لازم براي انجام شغل را شناسايي و بر اين اساس شغل را ارزيابي مي‌كند. اين سيستم شامل 52 دسته از توانايي‌ها (از درك مطلب و قدرت استدلال گرفته تا مهارت دستي و فيزيكي) مي‌باشد. هر كدام از اين تواناييها در يك مقياس هفت گزينه‌اي ارزيابي مي‌شوند. وقتي همه موارد تكميل شدند، اطلاعات لازم براي تواناييهاي ضروري براي انجام شغل فراهم مي‌شود و براي انتخاب، آموزش و توسعه شغلي مورد استفاده قرار مي‌گيرد (Noe et all., 2009:99).

* مدل VOICE :

دراین مدل 7عامل موثر بر ایجاد و تقویت دلبستگی كاركنان تاثیر گذاراست كه incentive ، به عنوان یكی از عواملی كه موجب وفاداری می شود را بیان می كند : پول ،مزایا و پاداش هایمطلوب ،انرژی زا هستند .سازمان ها باید پاداش های متنوعی را طراحی كنند و آن را بارفتار ، عملكرد، تلاش و سهم كاركنان در موفقیت سازمان مرتبط نمایند تا باعث افزایش انگیزه و انرژی آنها شود. (ابوالعلائی،1392، ص26)

* مدل موسسه IES

در این مدل نیز حقوق و مزایا و پاداش نیز به عنوان عاملی برای ایجاد كاركنان شایسته و با انگیزه معرفی می گردد و بیان می كند سازمان های كه حقوق خوب پرداخت نمی كنند نمی توانند كاركنان شایسته خود را حفظ كنند و در نهایت این سازمانهای كه در قدردانی و قدرشناسی و تعهد كاركنان خود متعهد نیست ضرر میكند.

* مدل شركت نیسان

شركت نیسان 5ت برای داشتن سطوح بالای از وفاداری، تعهد و دلبستی به كار و سازمان بیان میكند كه یكی از آنها حقوق، مزایا و شرایط كار رقابتی می باشد .شركت نیسان برای حفظ كاركنان باید بهترین سبد پرداخت را برای كاركنان ایجاد كرد.

     مدل موسسه Hay

در این مدل كه توسط شركت معتبر مشاوره مدیریت(Haygroup.com) می باشد 6معیار اصلی برای وفاداری كاركنان بیان می كند. كه پاداش های شفاف ،مشهود و برانگیزننده را ماثر میداند و بیان میكندپرداختهای تشویقی باید براساس رفتار و عملكرد باشدو منصفانه بودن ارزیابی ها وپاداش ها در وفاداری آنان نقش دارد

* مدل مدیران ارشد

مطالعات انجامشده نشان میدهد میزان اشتیاق ، انگیزه و انرژی كه مدیران ارشد صرف اجرای برنامه هاو دستیابی به اهداف می كنند بیش از میزان مشابه لایه های سازمانی است و بیان میكند.

 سهم بیشتری از پرداختی ها به مدیران ارشد از نوع متغیر است .مدیران ارشد بصورت نسبی ،حقوق ثابت كمتر و حقوق متغیر و پاداش بیشتری دریافت می كنند . لذا برای افزایش سطح انگیزه و اشتیاق و دلبستگی كاركنان باید ازپاداش های متغیر استفاده بیشتری كنیم. 

* مدل پیش برنده دلبستگی و انگیزه

در این مدل 5پیش برنده اصلی منجر به دلبستگی كاركنان به كار و سازمان می شود كه پاداش وقدردانی را به عنوان سیستمی مطلوب و موثر برای ارزیابی و مدیریت عملكرد كاركنان دانسته و رضایت كاركنان از سیستم های حقوق و پرداخت موجب تقویت وفاداری میشود.

چكيده

در جهان رقابتی امروز، بی شک یکی از ابزارهای مهم در ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن به اهداف و رسالتهای مورد نظر، برنامه ها و رویکرد های نوین آموزش است، بدیهی است این فعالیت مانند هر فعالیت دیگر مستلزم برنامه ریزی صحیح و اصولی است. در این مقاله نیاز سنجی از اهمیتی بالا برخوردار است. طی فرآیند نیازسنجی، نیازها مشخص میشود و بر حسب اولویت برای حذف یا کاهش آنها اقدام می شود. وقتی واژه « نیاز » را به معنای فاصله میان نتایج ( فاصله میان آنچه هست و آنچه باید باشد ) به کار می بریم باید بتوانیم روشی موثر برای تجزیه و تحلیل شغل استفاده کنیم، Dacum  مناسب ترین ابزار برای تحلیل شغل و شناسایی نیازها می باشد.اين مقاله از نوع تحقيقات كاربردي و روش انجام آن توصيفي- تحليلي و مطالعات كتابخانه اي مي باشد. همچنين ابزار گردآوري فيش برداري مي باشد. دراين پژوهش سعي شده فرآیند نیازسنجی با استفاده از روش دیکوم با بیان مراحل و الزامات آن مورد بحث قرار گرفته شود.

كلمات كليدي:

آموزش، نیازسنجی، دیکوم، بهره وری، تجزیه و تحلیل شغل

مقدمه

یکی از عوامل مهمی که تاثیر قابل ملاحظه ای بر بهره وری [1]دارد و می تواند نقش مؤثری در افزایش آن ایفا نماید، آموزش منابع انسانی است. فنون و طرح های جدید ارتقاء بهره وری نمی تواند بدون پرسنل آموزش دیده، ایجاد و بکار گرفته شود. نیروی انسانی بر اساس امکانات، مهارتها، دانش و نگرش خویش که از آموزش کسب کرده است، در طی مراحل مختلفی می تواند نقش بسزایی در بهبود و افزایش بهره وری داشته باشد. نیاز سنجی آموزشی به سازمان ها کمک میکند تا سطوح دانش و مهارت های اعضای خود را مورد آزمون قرارداده و از آن به عنوان مبنایی برای توسعه یک برنامه آموزشی برای افزایش مهارت و دانش کارکنان مورد استفاده قرار داد.(مکسالند،1992،ص51) نيازسنجي در حقيقت پایه و اساس آموزش است. نيازسنجي به عنوان يكي از مولفه هاي اساسي و ضروري فرآيند برنامه ريزي در نظر گرفته مي شود و هر كجا كه مسئله تدوين طرحها و اتخاذ مجموعه‌اي از تدابير آموزشي مطرح باشد‌، از نيازسنجي[2] به طور مكرر ياد مي شود و مبناي منطقي هر برنامه وجود نياز يا مجموعه اي از نيازهاست . برنامه ريزان آموزشي در سراسر جهان و در تمامي سازمانهايي كه با آموزش سروكار دارند، ناگزيرند براي تدوين برنامه ها و طرحهاي آموزشي خويش، دلايل قانع كننده اي داشته باشند. اصولا کثرت نیازهای آموزشی ممکن است مسئولین و مدیران واحد های آموزشی را دچار سردگمی نماید بگونه ای که نتوانند تشخیص دهند که از کجا شروع کنند، تا کجا ادامه دهند و آن را کجا ختم نمایند. میتوان حلقه گمشده نیازسنجی آموزشی را تحلیل شغل معرفی کرد زیرا ما در تحلیل شغل به توصیف رفتارکاری و جمع آوری اطلاعات و داده های مورد نیاز شاغل در شغل می پردازیم. در این راستا یکی از نوآوری هایی که می تواند ما را یاری نماید دیکوم است. نیازسنجی به روش دیکوم از آنجایی که یک راه موثر برای تعریف و تحلیل شغل یا حرفه است، میتواند در کاهش هزینه سازمان ما را یاری نماید و منجر به اثر بخشی آموزش شود

لذا با توجه به آنچه اشاره شد، نیاز سنجی به روش دیکوم میتواند نقش بسیار مهمی در اثربخشی آموزش و در نتیجه موجب افزایش بهره وری کارکنان شود.

ﺿﺮورت و اﻫﻤﯿﺖ ﺗﺤﻘﯿﻖ

در مواردی که برنامه های آموزشی تنها از روی رقابت و همچشمی با دیگران یا به دلیل وجهه ای که اینگونه برنامه ها پیدا کرده اند برگزار می شود. ولی تجربه نشان داده است که چنین برخوردی سطحی نامعقولی با مساله آموزش، معمولا نتیجه ای جز اتلاف وقت و هدر رفتن منابع ندارد.(سعادت، 1393،ص 176)

برنامه های آموزشی را تنها هنگامی باید طراحی و اجرا کنیم که مطمئن شویم می تواند به حل مشکل کمک موثری بنماید. بنابراین عاقلانه ترین راه برای تصیم گیری درباره حل مسائل مربط به آموزش کارکنان باید بر اساس مطالعه و بررسی کل سازمان و شناخت کامل از شغل انجام شود تا بتوانیم بفهمیم آموزش کارکنان چگونه می تواند به ما در رفع مشکلات و کاهش هزینه ها و افزایش بهره وری کارکنان منجر شود لذا به نظر می رسد اولین گام در تجویز آموزش به عنوان افزایش ابزاری برای بهره وری کارکنان شناخت شغل می باشد که نیاز سنجی آموزشی به روش دیکوم با توجه به توانایی های منحصر به فردش در تجزیه و تحلیل شغلی به عنوان بهترین روش برای جمع آوری این اطلاعات  می باشد. شاید مهم ترین ویژگی رویکرد دیکوم به عنوان یک رهیافت در نیازسنجی آموزشی آن باشد که اکثر فنون و روشهای نیازسنجی آموزشی فقط در مرحله شناسایی و اولویت بندی نیازهای آموزش منابع انسانی متوقف میشوند در حالیکه با اجرای دیکوم در یک کارگاه آموزشی دو روزه برای حرفه و شغل، متوان علاوه بر شناسایی وظایف اصلی و فرعی، صلاحیت های اساسی مورد نیاز برای اجرای مسوولیت های حرفه ای کارکنان و مدیران شناسایی شده بر اساس آن پودمانهای آموزشی نیز از اجرای دیکوم بدست آید.این ویژگی دیکوم سبب شده است که مورد استقبال گسترده سازمان ها قرار گیرد و بانک دیکوم که در واقع نقشه مشاغل و پیامدها و اشارات آموزشی آنها است در این سازمان تشکیل و بصورت مداوم مورد بازسازی و تجدید نظر قرار گیرد.

تجزیه و تحلیل شغل

تجزیه و تحلیل شغل[3] فرایندی است که از طریق آن ماهیت ویژگی های هر یک از مشاغل در سازمان بررسی می گردد و اطلاعات کافی درباره آنها جمع آوری و گزارش می گردد.(سعادت،1393،ص23) فرآیند هدفمند و نظامدار برای جمع آوری اطلاعات در خصوص جنبه های مهم یک شغل را تحلیل شغل گویند.(Ivancevich, 2007, p152) تجزیه و تحلیل شغل یکی از روش های متداول و مهم تعیین نیازهای آموزشی محسوب می شود. در این روش شغل با استفاده از رویه های مختلف مانند مشاهده، مصاحبه با سرپرستان و شاغلین شغل، بررسی وسایل و موارد استفاده در کار، بررسی اسناد و مدارک . مطالعات قبلی، انجام شغل توسط تحلیلگر، یادادشت های شغلی روزانه و ... به مراحل واجزای کوچک تجزیه می شود.

برخی کاربردهای اصلی تحلیل شغلی را میتوان اینگونه نام برد.Senll & Bohlander, 2007, p8))

1. استفاده از تحلیل شغل برای تدوین شرح شغل و ویژگی های و خصوصیات شغلی
2. استفاده از تحلیل شغل برای اجرا و افزایش کیفیت کارکردهای منابع انسانی نظیر تدوین معیارهای ارزیابی عملکرد و محتوای دوره های آموزشی
3. هدف اصلی و نهایی تحلیل شغل عبارت است از بهبود عملکرد و بهره وری منابع انسانی

نیاز سنجی

نیازسنجی به یک فرآیند یا جریان اشاره دارد که نتیجه آن عبارتست از مجموعه ای از نیازها که بر اساس اولویت تنظیم شده اند و باید برای کاهش یا برطرف کردن ان اقدامات اساسی صورت پذیرد. لذا مقصد نیازسنجی آموزشی دستیابی به اطلاعاتی در خصوص وظایف اصلی و فرعی لازم برای ایفای نقش شغلی و دانش، مهارتها و نگرش های ضروری برای انجام آن وظایف است. ازاین روی نیاز سنجی وسیله ای برای گردآوری اطلاعات می باشد که چنانچه بدرستی انجام شود بوسیله آن می توان به ما درک درستی از آموزش های مناسب کارکنان داشته باشیم. به منظور کارایی و اثربخشی، همه برنامه‌های آموزشی باید با نیازسنجی آموزشی آغاز شوند. قبل از اینکه آموزش واقعی اتفاق بیفتد مدیر آموزشی باید این موضوع را مشخص کند که چه کسی، چه چیزی، چه وقتی، چه جایی، چرا و چگونه آموزش دهد. فرآیند شناسایی نیازها که چه آموزش های باید ارائه شود و چه کسانی باید آموزش ببینند را نیاز سنجی آموزش گویند.(اعرابی و فیاضی،1393، ص 404 )کل فرآیند تصمیم گیری در مورد اینکه چه مطالبی در آموزش منظور گردد، تعیین نیازهای آموزشی نامیده می شود (گلداستاین، 1992)

کافمن و هرمن نیاز سنجی آموزشی را در یک زمینه برنامه ریزی آموزشی استراتژیک مد نظر قرار داده اند. اهداف نیازسنجی از نظر آنان عبارت است از:

1. تشخیص نیازها جهت انتخاب اقدامات درست در زمینه برنامه ریزی آموزشی با هدف افزایش میزان کارایی و اثر بخشی
2. فراکنشی عمل کردن در مقابل تغییرات
3. رفع تعارض و دستیابی به یک زمینه مشترک برای تعیین نتایج مورد انتظار

نیاز سنجی در واقع فرایند جمع آوری و تحلیل اطلاعات است که بر اساس آن نیازهای افراد، گروه ها، سازمان ها و جوامع مورد شناسایی قرار می گیرد.

بهره وری

كلمه بهره وري بر گردان انگليسي واژه «Productivity» به معناي قدرت و قابليت توليد است. 

شايد به طور رسمي و جدي، نخستين بار لغت «بهره‌وري» در مقاله اي توسط فردي به نام «كونيزني»  در سال 1766 ميلادي ظاهر شد. بعداز حدود يك قرن يعني در سال 1883 - آن طور كه فرهنگ لغت شناسي لاروس بيان مي كندـ فردي به اسم «ليتره»  بهره وري را «قدرت و توانايي توليد كردن» تعريف كرد. از اوايل قرن بيستم، اين واژه مفهوم دقيق تري به عنوان رابطه بازده (ستانده) و عوامل و وسايل بكار رفته براي توليد آن بازده (نهاده يا داده) را بدست آورد. فردي به نام «ارلي» در سال 1900 بهره وري را ارتباط بين بازده و وسايل به كار رفته براي توليد اين بازده عنوان نمود در همين سالها بود كه با آ‎غاز نهضت مديريت علمي، توسط تيلور  و گيلبرت ها نيز اقداماتي ـ هرچند تحت نامي غير از بهره‌وري ـ انجام گرفت كه عملاً بهره وري را افزايش يافت. 

دیویس(1955) بهره وری را تغییراتی که در میزان محصول بر اثر منابع بکار رفته ایجاد می شود تعریف می کند. (ابطحی،1379،ص12)بهره وری عبارت است از استفاده بهینه از منابع برای بهتر ساختن وضع موجود و آینده(طاهری، 1378،ص155) استيفن رابينز  يك سازمان را هنگامي مولد مي داند كه از طريق تبديل داده ها به ستاده ها ، در   پايين ترين سطح هزينه به اهدافش نائل آيد . بنابراين وي مفهوم بهره وري را ناظر بر اثر بخشي و كارآيي مي داند. 

دیکوم

DACUM کلمه ای است که از حرف اول عبارت Development A Curriculum اقتباس شده است و به معنای تدوین یک برنامه درسی می باشد. دیکوم روشی موثر برای تجزیه و تحلیل یک شغل یا حرفه می باشد. ریشه و خاستگاه اصلی دیکوم در مرکز آموزش و پرورش، کارآموزی و استخدام در کشور آمریکا توسعه یافته از لحاظ تاریخی این الگو و ایده به دهه 1960 در کانادا و سپس توسط نورتون و دیگران توسعه یافته است .دیکوم برای تجزیه و تحلیل مشاغل مختلف در سطوح حرفه ای، مدیریتی، فنی، ماهر و نیمه ماهر به طور موثری بکار برده می شود. مزایایی دیکوم: تعامل گروهی، استفاده از بارش مغزی، هم افزایی گروهی، توافق گروهی، آینده محوری، جلب حمایت کارکنان، بروندادهای جامع و کیفیت برتر از آن استفاده کنیم. روش دیکوم به طور گسترده ای در کشورهای امریکا، کانادا، چین، استرالیا و آلمان به دلایل اثربخشی،سرعت و هزینه مورد استفاده قرار می گیرد شرکت های مثل (ناسا، جنرال الکتریک ، شرکت های بیمه ای آمریکا، شرکت نفت ماراتن و ...) ((Norton, Moser,2013

دیکوم مبتنی بر سه فرض منطقی زیر است:

1. کارکنان خبره و دقیق می توانند شغل یا حرفه خود را توصیف و تعریف کنند.
2. یک راه موثر برای تعریف و تبین یک شغل یا حرفه عبارت است از توصیف دقیق وظایفی که کارکنان خبره انجام  می دهند. از این رو میتواند راهنمایی موثر برای دیگر کارکنان و کارگران ترسیم نماید.
3. انجام درست هر وظیفه ای مستلزم به کارگیری دانش، مهارتها و رفتارهای مثبت کارکنان می باشد. که در کارگاه دیکوم توجه ویژه ای به آن می شود. .( فتحی، 1390،ص56 )

نقاط قوت دیکوم

1. فراهم کردن زیرساخت مناسب برای آموزش منابع انسانی
2. کارآمد بودن از نظر زمانی(تنها دو روز زمان می برد)
3. شناسایی تمام وظایف مهم، مهارت ها، ابزار مورد نیاز در شغل
4. تقویت و حمایت از پیوند های کسب و کار و صنعت ((Norton, Moser,2013

روش انجام کار

کارگاه تجزیه و تحلیل دیکوم متشکل از یک نفر تسهیل کننده کارگاه آموزشی و حدود 12- 5 نفر از کارکنان متخصص و کارشناس از حرفه یا شغل مربوطه می باشد. چارت مصوری که اجرای کارگاه آموزشی دو روزه بدست می اید عمدتا بصورت یک نمایش گرافیک و تفضیلی است از وظایف[4] و تکالیفی که توسط کارکنان آن حرفه انجام مشود، می باشد.( فتحی، 1390،ص56 )

علاوه بر تدوین دقیق وظایف و تکالیف برای هر شغل، فهرستی از مهارتها و دانش عمومی و رفتارهای کارکنان، ابزارها،مواد و منابع مورد استفاده نیز شناسایی می شوند.

          روش دیکوم برای شناسایی وظایف اصلی، فرعی، فعالیت های کاری و دانش ها و مهارت های مرتبط با آنها هفت مرحله را طی می کند و پس از آن اقدام به تعیین دوره های آموزشی برای شغل می نماید. این گام ها به ترتیب:

مرحله اول – آشنایی کارکنان خبره  با فرآیند دیکوم

           دراین مرحله بعد از انتخاب کارکنان خبره، هدف از اجرای دیکوم به صورت شفاف برای آنها ارائه می شود.

مرحله دوم – تعریف و شناسایی شغل مورد مطالعه

           در این مرحله به وسیله توصیف شغل، مشاغلی را که نیازمند تحلیل هستند، به صورت دقیق تعریف می شوند. توصیف شغل، شرح جامع و فشرده ای از هدف یا مقصود شغل که از متصدیان انتظار   می رود.

مرحله سوم – شناسایی وظایف اصلی

           در این مرحله به وسیله تجزیه و تحلیل وظایفه های اصلی مشخص می شود که در هر شغل چه وظایفی انجام می شود. وظیفه یک حوزه کلی از مسوولیت های شغلی است که حداقل از چند تکلیف یا وظیفه فرعی قابل مشاهده تشکیل می شود.

مرحله چهارم – شناسایی تکالیف (وظایف فرعی) مرتبط با هر وظیفه اصلی

           در این مرحله از کارکنان خبره خواسته می شود که همه کارها و وظایف فرعی را که در حال حاضر در شغل فعلی خود انجام می دهند، بیان کنند. به افراد تاکید می شود که کارهای خود را بصورت یک عبارت بنویسند.

مرحله پنجم –  بازبینی و پالایش وظایف اصلی و فرعی شناسایی شده

           در این مرحله وظایف و فعالیت های کاری بدست آمده برای توافق نهایی در اختیار کارکنان خبره قرار می گیرد. در این مرحله افراد به صورت جمعی به تبادل نظر درباره وظایف اصلی و فرعی می پردازند.

مرحله ششم –  شناسایی دانش ها و مهارت های مورد نیاز برای انجام هر وظیفه فرعی

           در این مرحله مشخص می شود که برای انجام موفقیت آمیز هر کدام از وظایف اصلی به چه دانش و مهارت های مورد نیاز است به همین دلیل، فهرست دانش و مهارت های کاری به همراه تعریف دقیق آنها به کارکنان ارائه می شود تا آنان تعیین نمایند که برای انجام مطلوب وظایف و فعالیت های کاری، نیازمند چه دانش و مهارتهایی هستند.

مرحله هفتم –  تعیین میزان اهمیت، فراوانی و سطح یادگیری انجام هر وظیفه

           سپس وظایف انتخاب شده و مرتبط با شغل بر اساس میزان اهمیت، فراوانی و سطح یادگیری انجام وظیفه، امتیاز بندی می شود.

پیشینه پژوهش

          حکیم زاده و دیگران (1393) در پژوهشي تحت عنوان بررسی نیاز سنجی آموزشی پرستاران با روش دیکوم  به اين نتيجه رسيدن كه که روش دیکوم فرایند نیاز سنجی و تعیین اولویت با مشارکت کامل شرکت کنندگان میتواند برنامه ریزی دقیق و واقع بینانه ای در زمینه آموزش انجام دهد.

پیشنهادات :

          علیرغم اینکه تجزیه و تحلیل دیکوم تا حد زیادی کیفیت را تضمین می کند ولی برخی چالشها و مسائل در این تکنیک نیز مطرح می باشد. به عنوان مثال کمیته های تشکیلی باید حداکثر شامل سه یا چهار عضو باشد تا اثربخشی مورد نظر حاصل شود و یا افرادی که معتقدند دانش بطور مستقیم(مطالعه شخصی) منتهی به عملکرد میشود در زمره کسانی هستند که در تعیین و تصریح وظایف مشکل دارند و ... لذا مجریان و تسهیل کنندگان کارگاه های دیکوم باید از آنها آگاهی داشته باشند تا بتوانند اقدامات اصلاحی پیشنهاد شده را در دستور کار قرار دهند.

نتیجه گیری :

          از عوامل تاثیر گذار در بهره وری منابع انسانی دوره های آموزشی برای کارکنان می باشد. ابیلی و همکارش عوامل مرتبط با آموزش را از عوامل موثر بر بهره وری شناسایی کرده اند. لذا آموزش منابع انسانی یکی از مهمترین عوامل بهره وری منابع انسانی در سازمان های معاصر می باشد. در این راستا، دانش و فناوری شناسایی نیاز ها و طراحی آموزش های مناسب با نیازهای واقعی دچار تحول و پیشرفت ها ی قابل توجه ای شده است. موفقیت هر سازمان همواره تابعی از کیفیت کار کارکنان آن است که دراین میان تجزیه و تحلیل شغل به عنوان ابزاری موثر در سازماندهی فعالیت های مختلف از جمله دوره های آموزشی شناخته می شود. همانگونه که مطرح شد تجزیه و تحلیل دیکوم در بین روش های مختلف تجزیه و تحلیل شغل، از استقبال گسترده ای در بین سازمان های موفق به دلیل اثربخشی، هزینه کم و سرعت  آن برخوردار است و میتواند در برنامه ریزی های آموزشی نقش موثری در کاهش هزینه و کارایی و اثربخشی دوره های آموزشی داشته باشد.

منابع:

1. اعرابی، سید محمد، فیاضی، مرجان 1393، مدیریت منابع انسانی پیوند استراتژی و عمل، تهران، انتشارات مهکامه.
2. فتحی واجارگاه، کورش،1390، راهنمایی تجزیه و تحلیل Dacum، تهران، انتشارات سیمای دانش
3. ابطحي، سيد حسين(1379)، «آموزش و بهسازي منابع انساني»، انتشارات مؤسسه مطالعات و برنامه ريزي آموزشي سازمان گسترش و نوسازي صنايع ايران.
4. طاهری، شهنام (1378)، «بهره وری و تجزیه و تحلیل آن در سازمان ها(مدیریت بهره وری فرگیر)»، تهران، نشر دهستان.
5. حکیم زاده و دیگران، بررسی نیاز سنجی آموزشی با روش دیکوم، فصلنامه مدیریت پرستاری، سال سوم، دوره سوم، شماره اول، بهار 1393
6. سعادت، اسفندیار،1393، مدیریت منابع انسانی، تهران، انتشارات سمت