روش مخزن تحلیل شغلی

این روش در سال 1969 در دانشگاه کارولینای شمالی توسعه یافته است و شامل 617 مولفه کاری است. این روش در خلال سال‌های توسعه یافت که گرایش زیادی به موضوع  خوشه بندی مشاغل در حوزه منابع انسانی ایجاد شده بود. بر مبنای این گرایش تلاشهای زیادی در جهت تعیین ابعاد عمومی مشاغل صورت گرفت تا بتوان مشاغل را درون خوشه هایی همسان قرار داد. این روش برای شغل ابعاد زیر را مورد بررسی قرار می دهد:

اطلاعات دریافتی: محتوای اطلاعات ( مکانیکی، الکترونیکی، سازه‌ای، راجع به مواد، محیطی، هنری، پزشکی و درمانی، سمبولیک و ادراکی، تجاری و بازرگانی و راجع به مردم و حیوانات) و منبع دریافت ازطلاعات(مستقیم و غیر مستقیم).

فعالیتهای ذهنی: (پردازش اطلاعات تصویری و تشبیهی، پردازش اطلاعات نمادین و کنایه‌ای، پردازش اطلاعات معنایی، پردازش اطلاعات رفتاری و نیازهای تجربی و تحصیلی).

رفتارهای کاری: (در ارتباط با اشیاء و وسایل، داده ها و اطلاعات و اشخاص و پرسنل).

اهداف کاری: ( تولیدات مانند محصولات مکانیکی، الکترونیکی و غیره).

زمینه و محتوای کاری: محتوای فیزیکی، ساختار مشاغل ، شرایط و نیازهای متفرقه، محتوای اجتماعی و انگیزه ها.

مهمترین مزیت این روش ایجاد رده بندی و خوشه‌هایی از مشاغل است که می‌تواند به عنوان ورودی در سایر روش‌ها مورد استفاده قرار گیرد و از معایب آن می‌توان به محدود بودن این روش به عنوان روش تحقیقاتی و نه عملیاتی برای تجزیه و تحلیل شغل اشاره کرد(قلی‌پور و آغاز، 1392،صص97-98).

توسعه منابع انسانی

            گفته می شود ریشه توسعه منابع انسانی به ایالات متحده آمریکا و به سال های ظهور انقلاب صنعتی در سال های 1800 بر می گردد، برخی دیگر بر این باورند که ریشه های توسعه منابع انسانی به سال 1993، یعنی هنگامی که شرکت فورد موتور شروع به آموزش کارکنان تولید انبوه در خط مونتاژ کرد، بر می گردد. اغلب متخصصان حوزه منابع انسانی اصطلاح «کارآموزی یا آموزش ضمن خدمت» را به عنوان چیزی شبیه به توسعه منابع انسانی درک می کنند و این اصطلاح را به طور متداول برای نام نهادن دپارتمان و به عنوان مترادفی برای توسعه منابع انسانی به کار می برند.

چارچوب های توسعه منابع انسانی

            نظریه و عمل توسعه منابع انسانی از سه رویکرد نظری مرتبط با هدف غایی توسعه افراد در سازمان ها منبعث شده است، لذا مکاتب تفکر بر اساس کانون تمرکز محوری فعالیت های توسعه ای ان ها به دسته های فرد محور، تولید محور و مسئله گشایی اصولی(مبتنی بر اصول اخلاقی) طبقه بندی می شود.

توسعه فرد محور

            توسعه فرد محور، کشف و آشکار نمودن کیفیت های ذاتی، خیر فطری و سلامت درونی انسان و جستجوی رضایت و معنای شخصی است توسعه موفق در این دیدگاه به معنای تبدیل شدن فرد به هر آنچه که می تواند شود، است.

توسعه تولید محور

            در حالی که در دیدگاه توسعه فرد محور بر نیاز ها و اهداف فردی تاکید می شود، توسعه تولید محور، افزایش ظرفیت تولیدی یک فرد را هدف توسعه قرار می دهد نقش توسعه منابع انسانی انتقال دانش، مهارت، قوانین رفتاری و اجتماعی سازمان است و توسعه موفق در این دیدگاه به دست آوردن مهارت و دانش و توانایی به منظور توانمند شدن در واکنش مطلوب به تقاضاهای بیرونی است.

مسئله گشایی(مبتی بر اصول اخلاقی)

            این دیدگاه در پی رفع نواقص هر دو دیدگاه قبلی است و شاید دشوارترین آنها از نظر اجرا می باشد. این رویکرد بجای دفاع از توسعه انحصاری خود یا پایبندی کورکورانه به هدف بیرونی، با تعریف مستمر و دائمی موقعیت های مشخص شده در پرتو استلزامات آن را پیشنهاد می کند و خواهان توجه به ترکیب متغیر و پویایی نیازها و خواسته های همه ذینفعان می باشد.

بستر نظری

            فرآیند توسعه منابع انسانی توسط دانشگاهیان، پژوهشگران و دست اندرکاران بی نتیجه، دست نیافتنی و  گیج کننده بودن این فرایند را نشان می دهد. این امر نشان می دهد که توسعه منابع انسانی از فقدان نوعی هویت نظری و مفهومی مشخص رنج می برد(گراوان و همکاران2000، هچر2000).

تعریف توسعه منابع انسانی

            فرآیند توسعه و شکوفا کردن تخصص (خبرگی) و مهارت های انسانی از طریق توسعه سازمان و توسعه و کارآموزی کارکنان با هدف بهبود عملکرد است(ریچارد ای، سوانسون،1995).

مبانی نظری توسعه منبع انسانی (مدل سه پایه سوانسون)

            حوزه توسعه منابع انسانی به منظور فهم، تبیین و اجرای فرایند و نقش های خود به سه نظریه محوری تکیه می کند که این نظریه به صورت ذیل می باشد.

نظریه روان شناختی: جنبه های محوری انسانی توسعه منابع انسانی و همچنین اثرات متقابل فنی – اجتماعی انسان ها و سیستم ها را در نظر می گیرد.

نظریه اقتصادی: این نظریه به موضوعات بحث انگیز محوری به کارگیری اثر بخش و کارآمد منابع برای برآوردن اهداف بهره وری در یک محیط رقابتی توجه دارد.

نظریه سیستمی: تعامل های متقابل پیچیده و پویایی میان متغیرهای محیطی سازمانی فرآیندهای کاری و فردی یا گروهی عمل کننده در هر نقطه و در هر زمان را مورد توجه قرار می دهد.

هیچ اجماعی در رابطه با ترکیب مبانی رشته ای توسعه منابع انسانی وجود ندارد(کاچینگ2002 و سوانسون2001).

تنها توافقی که در این زمینه وجود دارد آن است که به نظر می رسد مبانی این حوزه چند رشته ای است.

از آنجایکه حوزه توسعه منابع انسانی مبحث بسیار پیچیده ای است، شاید برای بیان این مفهوم و درک کلیات توسعه منابع انسانی بهتر باشد مقاله های (توسعه منابع انسانی: نوعی سه پا، هشت پا یا نوعی هزار پای؟) نوشته آقای مک لین و مقاله آقای سوانسون در پاسخ با آن(نظریه توسعه منابع انسانی: واقعی یا خیالی؟) را مورد مطالعه قرار داده تا حدودی با پیچیدگی های این حوزه آشنا شد.

در ذیل بخش های از هر دو مقاله به اختصار آمده است:

            در ابتدا مقاله آقای مک لین (توسعه منابع انسانی: نوعی سه پا، هشت پا یا نوعی هزار پای؟) که در آن ایشان با بیان اینکه دل به دریا زده و مدل سه پایی آقای سوانسون را به چالش می کشد و می گوید طبق نظر سوانسون این سه پایه، مبنای توسعه منابع انسانی(نظریه های اقتصادی، روان شناختی و سیستمی) می باشند که من به دلایل زیادی به سوانسون می گویم که این مدل برای ترسیم توسعه منابع انسانی، ساده انگارانه و ناکافی می باشد.

به نظر من نوعی هزارپا مدل بهتری برای توسعه منابع انسانی می تواند ایجاد کند چرا که این مدل تقریبا در واردکردن ماخذی که می تواند وارد ترکیبی شود که من آن را توسعه منابع انسانی می دانم. بدون محدودیت عمل می کند. سوانسون سریعا با طرح این مطلب که مبانی تقریبا زیاد در ایجاد و تبیین نوعی نظریه وحدت بخش برای توسعه منابع انسانی، غیر قابل مدیریت خواهد بود، هزارپای مرا «له» کرد. به هر حال می خواهم اکنون توجه شما را به هشت پا جلب کنم و مطمئن نیستم که آیا هشت پای اختاپوس برای نشان دادن مبانی توسعه منابع انسانی کافی هستند یا نه، ولی مطمئنم که این هشت پا بیشتر قابل مدیریت است و همینطور ترکیب توسعه منابع انسانی را بهتر از نوعی سه پا نشان می دهد و این توصیف از جهاتی قابل دفاع است چون اختاپوس غذای خود را خرد می کند و اگر بازویش آسیب ببیند یا از بین برود می تواند آن را ترمیم نماید. مطمئنا با تاکید توسعه منابع انسانی در تغییر فرهنگی سازمان، بناچار باید انسان شناسی را به عنوان یکی از مبانی توسعه منابع انسانی دانست. تمام فعالیت های تیم سازی، تصمیم گیری گروه های کوچک که پویایی گروه را بر می گیرند، بازتاب حوزه جامعه شناسی، ارتباطات کلامی و غیر کلامی که در بیان سیستم های ارتباطات اهمیت دارند، عناصر حیاتی در انجام توسعه سازمانی هستند و ...

می توانم این سوال را بشنوم که«خوب به هر حال هشت بازوی که مبانی توسعه منابع انسانی را شکل می دهند کدامند؟» نخستین پاسخم آن است که «نمیدانم» دلیل این نداستن هم آن است که یادگیری و دانش پژوهی به طور مستمر در جریان است دلیل این نداستن وجود مجلات علمی و حرفه ای و کنفرانس های مختلف است.

 و حال پاسخ آقای سوانسون در خصوص مقاله آقای مک لین

پاسخ آقای سوانسون با مقاله ای تحت عنوان (نظریه توسعه منابع انسانی: واقعی یا خیالی؟)

         من و آقای مک لین با یکدیگر در بیست سال گذشته برای پیشبرد توسعه منابع انسانی همکارای داشتیم. ما همکاران خوبی هستیم. در سرمقاله «توسعه منابع انسانی: نوعی سه پا، هشت پا یا نوعی هزار پا»، آقای مک لین اثر من درباره مبانی نظری توسعه منابع انسانی را به چالش کشیده است. اواین داد خواستش را تقاضا برای مفهوم سازی مستمر توسعه منابع انسانی به نتیجه رسانده است که من کاملا با او در این نتیجه گیری موافق هستم.

سه پای مذکور، نوعی تجسم تصویری از عناصری است که مبانی نظری توسعه منابع انسانی را شکل می دهد. از نظر من رشته توسعه منابع انسانی بر مبانی نظریه های روان شناختیف اقتصادی و سیستمی و یکپارچگی منحصر به خودشان در بستر توسعه منابع انسانی قرار گرفته است. نظریه سه پای نوعی تصویر و مفهوم سازی توسعه منابع انسانی نیست. اگر کسی چیستی توسعه منابع انسانی را از من بپرسد؟ من از طریق ارائه نوعی تعریف از توسعه منابع انسانی و ذکر فرایندهای اصلی توسعه منابع انسانی به او پاسخ خواهم داد:

تعریف: توسعه منابع انسانی نوعی فرآیند توسعه و یا اشکارسازی خبرگی انسانی از طریق توسعه سازمان، کاراموزی و توسعه کارکنان، با هدف غایی بهبود عملکرد در سطوح سازمان، فرایندی و فردی و گروهی است.

فرآیند: فرآیند توسعه منابع انسانی متشکل از پنج مرحله شامل؛ تحلیل، ارائه، ایجاد، اجرا و ارزیابی است.

سه پای مذکور به خودی خود ارزش اندکی دارد. این مدل صرفا تمثیلی از نظریه های توسعه منابع انسانی است.

سرمقاله مک لین به نوعی مدخل ورودی به چیزی است که باب دو موضوع برای متخصصان منابع انسانی با آن روبرو هستند: اولا عدم مقبولیت توسعه منابع انسانی بد تعریف شده است و دوما نقش نظریه های اصلی در برابر نقش نظریه های پیشین توسعه منابع انسانی.

 در خصوص موضوع اول: من این منطق را که «با اطمینان نمیدانم نظریه توسعه منابع انسانی چیست، یا چه باید باشد را نمیپذیرم»، غیر قابل قبول می دانم. برای من چنین ادعای ظعیف و کم مایه است. مطمئنا تا وقتی که حرفه توسعه منابع انسانی وجود دارد این امر میتواند امری رو به پیشرفت باشد. نداستن و نفهمیدن باید با دعوت برای کنش همراه شود نه فراخوان برای عدم کنش.

در مورد باب دوم نیز: من این منطق را که توسعه منابع انسانی «نوعی حوزه عمل پیچیده است که نظریه ای که در انجام کارش با آن کمک کند، استفاده می کند» غیر منطقی می دانم. نظریه توسعه منابع انسانی خوی ساختار یافته است. من قبل از یکپارچه کردن نظریه های روان شناختی، سیستم و اقتصادی و قرار دادن یکپارچگی خودم مورد بررسی قرار دادم. پس از آن نتیجه گرفتم که یکپارچگی واحد به دست آمده در توسعه منابع انسانی از این نظریه ها، مبانی نظرس توسعه منابع انسانی را شکل می دهد.

آن های که نظریه توسعه منابع انسانی را مثابه نوعی هزارپا یا منوی غذای می پندارند، به اتفاق نشان می دهند که هیچ نظریه توسعه منابع انسانی ندارند (دانائی فرد و اصغری صارم،1393).

         بحث های پیرامون ماهیت توسعه منابع انسانی بر تعداد اندکی از موضوعات بحث انگیز تمرکز کرده و غالبا تبادل پرشور نظرات بین دانش پژوهان توسعه منابع انسانی را در بردارد. یکی از این مباحثه های اصلی به این پرسش می پردازد که آیا هدف توسعه منابع انسانی باید عملکرد باشد یا یادگیری(به عنوان مثال: سوانسون1995؛ واتکینز و مارسیک1995؛ باری و پیس 1998؛ کاچینک1998).

توسعه منابع انسانی به عنوان حوزه عمل

         توسعه منابع انسانی به عنوان نوعی حوزه عمل از طریق ایفای نقش در سازمان های خصوصی و عمومی شکل گرفته است. چون موضع حرفه ای حوزه توسعه منابع انسانی به خوبی تعریف نشده است. موانع دستیابی به مقام های توسعه منابع انسانی در سازمان ها اندک بوده و این کارویژه اغلب در واحد های مربوط به مدیریت منابع انسانی و با سطح نلزلی از قدرت و نفوذ در سازمان، قرار می گیرد. «علی رغم ادعای مشترک همه سازمان ها در مورد که انسان مهمترین دارایی آن ها محسوب می شود. بررسی ها نشان می دهند بسیاری از سازمان ها پرسنل مورد نیاز خود برای واحد های انسانی را با سهم زیادی از افراد فاقد آموزش های دانشگاهی هستند، و سهم بیشتری را با کسانی که حتی مدرک مرتبط با منابع انسانی ندارند تامین می کنند»(رینز و ترانک،1999؛811). مسلما در بسیاری از موارد بعید به نظر می رسد که سطح تجربه و کارآموزی پرسنل توسعه منابع انسانی بتوانند نقش موثر خود را در بسیاری از سازمان های حال حاضر ایفا کند(دانائی فرد و اصغری صارم،1393).

اصرار براي استخدام افراد توانمند و اثر‌بخش( نظريه انفجار ناداني)

مطمئناً سازماني كه به دنبال رشد مي باشد در راستاي رسيدن به اهداف والا گام بر مي دارد كه فرآيند استخدام افراد توانمند و موثر نقش بسازي در رسيدن به اين اهدف دارد؛ نظريه انفجار ناداني كه آقاي كاواساكي به عنوان آموخته‌هاي خود از استيو جابز بيان مي‌كند مي‌تواند نقشه‌ي راهي مناسب براي استخدام موثر را به تصوير بكشد.

اجازه دهيد با ذكر يك مثال به طرح موضوع بپردازيم  به عنوان مثال يك مدير مهندسي درجه يك، بايد يك برنامه‌نويس بهتر و توانمند‌تر از خود را استخدام كند نه بدتر از خود. اين اصل زماني كه هيئت مديره اقدام به استخدام ميرعامل مي‌كند شروع مي‌شود به طوري كه اگر به موضوع به صورت آبشاري نگاه كنيم اگر مدير عاملي اقدام به استخدام معاونيني ضعيف‌تر از خود نمايند اين فرآيند تا سطوح خرد سازمان و رده‌هاي پايين‌تر مي‌تواند ادامه داشته و چرخه ناداني آبشاري وار منجر به ايجاد سازماني مملو از افراد ضعيف و ناكارآمد باشد. لذا احساس مي شود اگر در زمان استخدام به اين موضوع توجه بيشتري شود، سازمان مي تواند با استخدام متخصصين هر حوزه نقش بسازي در ساخت مزيت رقابتي خود ايفا نمايد.

شايستگي

شايستگي يا قابليت عبارت ااست از آنچه آفراد بايد بدانندKnowledge))، قادر به انجام آن باشند(skill &Ability) و اينكه چگونه براي انجام درست نقش هاي خودر رفتار كنند(behavior &personality). به عبارتي شايستگي از سه قسمت ( دانش، مهارت و توانايي) تشكيل مي شود.

دانشKnowledge))  آنچه افراد بايد بدانند، فرآيند توسعه دانش و معلومات نظري به گونه معمول از راه تحصيلات دانشگاهي.

مهارت(skill  ) بكارگيري دانش به روشي خاص براي رسيدن به نتيجه، توانايي پياده سازي علم در عمل، هرگونه قابليت كسب شده در حين انجام شغل.

توانايي(abilities)   ظرفيت انجام كار فكري را مشخص مي كند، هرگونه قابليت كه شخص قبل از پيوستن به سازمان كسب كرده باشد.

نكته:

تفاوت بين مهارت و توانايي را مي توان اينگونه بيان نمود؛ توانايي هرگونه قابليت كسب شده پيش از پيوستن به سازمان و قرار گرفتن در شغل است اما مهارت هرگونه قابليت كسب شده در حين انجام شغل است، بنابراين از منظر شغلي، مهارت اكتسابي است و قابليت ذاتي( چرا كه فرد آن را با خود به همراه آورده است).

اين تعاريف مار را با دو مفهوم مجزا آشنا مي‌كند، شايستگي شغلي (آنچه مربوط به شغل است) و شايستگي رفتاري (آنچه مربوطه به شاغل است).