کوچک سازی مجموعه ای برنامه ریزی شده از سمت های سازمانی و شیوه هایی با هدف کاهش نیروی کار موجود و بهبود عملکرد شرکت است(داتا و همکاران282 :2010).ازدهه 1980 کوچک‌سازی مشروعیت استراتژیکی پیدا کرده است(کامرون وهمکاران، 1991؛ مک کینلی و همکاران، 2000 بون، 2000). درواقع پژوهش در زمینه کوچک سازی در US(بامول و همکاران، 2003، همچنین بررسی های سالانه انجمن مدیریت آمریکا از سال 1990را ببینید)UK ( چارلی 2002؛ میسون، 2002؛ راجرز، 2002؛. شادو و همکاران،1999) و ژاپن (احمد ژیان ورابینسون، 2001؛ روکزوفسکی و هونائوکا، 1997) نشان می دهد که کوچک سازی، توسط مدیریت به عنوان یکی از روش‌های ترجیحی تغییر، در موردکاهش سازمان‌ها، کاهش هزینه‌ها و بهبود عملکرد سازمانی (ملاهی و ویلکینسون 2004) در نظر گرفته شده است. با این حال،تاثیر کوچک سازی مخلوط است، و برخی از تحقیقات آشکار کرده اند که کوچک سازی نتایج مثبتی در سازمان ها داشته است (بامول و همکاران، 2003؛ بروتون و همکاران، 1996 ؛ سپهبدی وهمکاران، 2000؛ ویهان وورنر، 2000). تحقیقاتدیگر اثرات منفی نشان داده اند ( کاسکیو وهمکاران، 1997؛ کیوز و کرپس، 1993؛لی، 1997؛ کاسکیو، 1993پالمون و همکاران 1997؛ وورل و همکاران، 1991)، در حالی که برخی نشان می دهند که کوچک سازی تاثیری بر عملکرد شرکت ندارد (کامرون و همکاران، 1991). بنابراین کوچکسازی یک پدیده پیچیده در هر سازمان است و باید قابل درک باشد.

یکی از معایب اجرای فرایند کوچک سازی شکل گیری"سازمان بی میل" می‌باشد. مزایایی که سازمان ها ادعا می‌کنند با کوچک سازی به دنبالش هستند، بر صرفه جویی در هزینه هاینیروی کار، تصمیم گیری سریعتر ، ارتباطات بهتر، کاهش زمان توسعه محصول، افزایش دخالت کارکنان و پاسخگویی بیشتر به مشتریان متمرکز است (دمیوس و همکاران، 1997: 168). با این حال، برخی از نویسندگان به پیگیری"وسواسی "کوچک سازی اشاره دارند، که نوعی خود گرسنگی دادن بیش از حد است و با قطع هزینه ها، نارسایی ارگان ها وترس پاتولوژیک شدید از ناکارآمد شدن آشکار می شود. ازاین رو "به حذف زوائد" می پردازند و برای روزهای سخت " کمربند رامحکم می بندند." (تایلر و ویلکینسون، 200

تحقیقات نشان می دهد که کوچک سازی میتواند اثر منفی برحافظه شرکت (برک، 1997)، روحیه کارکنان(بروکنر و همکاران 1987،)، تخریب شبکه های اجتماعی (پریتی، 2000)، افزایش حجم معاملات کار (تروور و نایبرگ، 2008)بگذارد و باعث از دست دادن دانش سازمانی (لیتلر و اینس، 2003) می شود. در نتیجه کوچک‌سازی می تواند به طورجدی به ظرفیت یادگیری سازمان ها آسیب بزند (فیشر و وایت، 2000: 249). علاوه بر این،با توجه به اینکه کوچک سازی اغلب با کاهش هزینه ها همراه است، کوچک سازی شرکت ممکن است آموزش کمتری برای کارمندان خود فراهم کند، جذب کمتر از خارج داشته باشد، و تحقیق و توسعه بودجه کاهش یابد(ملاهی و ویلکینسون، 2010). درنتیجه، کوچک سازی می تواند شرکت را از ظرفیت مهارت خالی کند ( لیتلر و اینس، 2003: 93). جالب است توجه داشته باشید که مشکلات BA در تابستان سال 2004 اینطور مطرح شده که مسافران عصبانی بوده اند،مردم در فرودگاه خوابیده اند ، و . که اینها توسط اتحادیه گفته شده و در نتیجه 13،000 مسئول از پستهای کاری شان در 2001 برکنار شدند و کمبود کارکنان در زمینههای کلیدی دیده شد( اینمن، 2004).

پیچیدگی کوچک سازی

تصمیم به کوچک سازی در سطح سازمان توسط مدیران و تیم مدیریت ارشد گرفته می شود. سازمان در پاسخ به فشار اقتصادی کوچکسازی می شود. همچنین ممکن است در واکنش به بازار و یا تغییرات فن آوری باشد. تاثیر کوچک سازی در سطوح سازمانی و فردی احساس می شود. کوچک سازی به طور مستقیم سرمایه انسانی سازمانی را کاهش می دهد و همچنین دارای تاثیر خاصی بر شیوه های HR مانند انتخاب و آموزش دارد، و تاثیر غیر مستقیم مهم بر سرمایه انسانی می گذارد. کوچک سازی بر ادراک عدالت،اعتماد و تعهد برای افرادی که در کوچک سازی اخراج می شوند و در کسانی که باقی میمانند؛ تأثیر منفی می گذارد. از این رو بر هر دو رفتار نقش درون و نقش بیرون فوق العاده اثر دارد و آنها را از طریق عملکرد فردی و سازمانی تحت تاثیر قرار می دهد. واضح است که بسیاری از سازمانهای کوچک سازی شده به دنبال کاهش این اثرات منفی می باشند.

در دهه‌های گذشته در بسیاری از کشورهای صنعتی شاهد سطح بی همتایی از کاهش نیروی کار بوده ایم. اکثر سازمانها به نوعی تحت کوچک سازی قرار گرفته اند، بااین حال تعدادی از سوالات کلیدی هنوز هم در مورد کوچک سازی باقی مانده است. این سوالاتی بشتر در مورد ماهیت آن و یا اثرات آن بر کارکنان از کار برکنار شده و یا بازمانده ها نیست، بلکه در مورد این است که آیا سازمان مرکزی، پس از کوچک سازی شکل بهتری دارند یا نه. آیا چنین سازمان لاغر و خوشاندامی بهتر است یا سازمانی اشباع و پر کارمند؟ آیا کوچک سازی منجر به افزایش مزیت رقابتی برای آن دسته از شرکت هایی کهتحت آن قرار گرفته اند، شده است؟ محرک ادامه کوچک سازی چیست؟

بنابراین شواهد نشان می دهد که کوچک سازی همیشه هم خوبنیست. همچنانکه ففر می گوید "کوچک سازی ممکن است هزینه های نیروی کاررا در کوتاه مدت کاهش دهد، اما می تواند وفاداری کارمند و در نهایت وفاداری مشتری را در دراز مدت فرسایش دهد" ( 1998:192). مثل تمام ابزارهای مدیریت، کوچکسازی هم نتایج ناخواسته‌ای دارد که می‌تواند بر منافع فرضی اش مانند کاهش هزینه، حذف لایه های غیر ضروری مدیریت، و ارزش بهتر برای سهامداران را محدود کند.تحقیقات نشان داده است که کوچک سازی بر عملکرد اثر دارد (کاسیو 2002) .

به وضوح HRMنقش مهمی در این فرایند دارد. در واقع، چادویک و همکاران(2004) تایید می‌کنند که کوچک سازی بیشتراحتمال دارد که در دراز مدت و زمانی موثر باشد که توسط روش های تقویت سهم HR با موفقیت مالی همراه باشد (به عنوان مثال ارتباطات گسترده، رفتار با رعایت احترام کارکنان از کار برکنار شده و توجه به نگرانی هایبازماندگان در مورد امنیت شغلی). تروور و نایبرگ(2008) نیز دریافته اند که شیوه های حمایتی HRM از برخی از کارکنان، پیامدهای نگرشی و رفتاری کوچک سازی منفی داشته است.

بدون شک در صنایع تغییراتی وجود دارد.کوچک سازی ممکن است بیشتر برای R & D یا صنایع دانشبر سرمایه انسانی موثر باشد که در آنهایکی از عوامل بسیار مهم برای موفقیت است.

با توجه به چنین تصویر تیره و تاری از اثرات کوچک سازیسازمانی، پس چرا مدیران آن را همچنان ادامه می‌دهند؟

اول: بخاطراینکه به طور فزاینده استدلال شده است که مدیران به سادگی به کوچک سازی معتاد شده اند و این اعتیاد به دلیل این است که لاغر ومتوسط ​​بودن مد روز است. کوچکسازی، با توجه به بیان برونینگ (1996)، تبدیل به یک اعتیاد برای شرکت های بزرگ شده است.

دوم: به دلیل اینکه شرکتها در حال حاضرسازنده تر و یا سازمان یافته تر و یا بیش از حد بوروکراتیک هستند، مدیران اغلب مجبورند به جای استفاده قابل قبول و مناسب از کوچک سازی، این کارها را طبق خواسته های بازار برایافزایش کوتاه مدت در سود انجام دهند.

سوم: هیت و همکاران(1994) نشان می دهند که خشم برای کوچک سازی غیر هوشمندانه (رفتارگله مند) به ادغام و جنون تملک در آخرین دهه مرتبط است، چون مدیران تلاش می کنندبه حل مشکلات مرتبط بپردازند تا به رشد اصلی استدلال استراتژی های کسب در میانمدیران به ترویج دیدگاه های محافظه کار در کوتاه مدت منجر می شود، از این راه حل کوچک سازی به جایسرمایه گذاری در سرمایه انسانی جایگزین می شود.