انتخاب کارمندانی با بهترین فعالیت معمولا با مدل روانی ارتباط دارد. این مدل به شدت توصیه به تولید آزمایشات روانی، روش های شبیه سازی کار یا مبنی بر عملکرد و استفاده از روش های متعدد ارزیابی، طراحی شده برای ارزیابی دقیق دانش داوطلب، مهارت ها، قابلیت ها، شخصیت و نگرش ها دارد.
این نظریه بر مقالات راجع به انتخاب تمرکز دارد. شهرت آن بدون شک به علت تاکید بر واقعیت، شایسته سالاری و کارایی که همه در داستان انتخاب آشکار اشت و در حقیقت ظهور HRM، در قرن اخیر، می باشد. صنعتی سازی و برنامه ریزی نیروی انسانی در اوایل قرن بیستم نیاز به روش سیستماتیک تطبیق ویژگی های فردی افراد با نیازمندی های شغلی و ‌تحقیقات روانشناسانه راجع به درک و مقیاس بندی تفاوت های فردی ارائه کننده ابزاری برای سازمان های تجاری و نظامی که با مشکل مقیاس توده سازگاری شغل فردی مواجه است، دارد. این تلاش های ارزیابی به تدریج بهبود می یابند برای نشان دادن اینکه چگونه سازمان ها می توانند از روش های انتخاب سیستماتیک ایجاد شوند. در 1980، این موضوع تبدیل به عامل اصلی استراتژی رقابتی و یکی از بخش های ضروری قابلیت استراتژیک یک سازمان برای انطباق با رقابت، شده بود.(Hamel and Prahalad,1989) انتخاب سیستماتیک امروزه به عنوان یکی از فعالیت های اصلی HRM در نظر گرفته می شود که برای دستیابی به نتایج اصلی سازمانی ضروری بوده(Storey,2007) و یک جزء اصلی از آنچه روش مدیریتی عملکرد بالا یا تعهد بالا در HRM نامیده می شود، می باشد.Marchington and Wilkinson,2005;Pfeffer,1998 ) (
این فصل با خلاصه ای از اصول مدل روانی و دامنه روش های ارزیابی موجود برای سازمان که از این مدل پیروی می کند شروع می شود. سپس بررسی می کند که آیا سازمان ها با این روش ها انطباق یافته اند یا خیر. این مباحث منجر به محاسبه احتمالی انتخاب پیچیده و احتمال الگوهای جایگزین که از یک روش ناشی از تکنیک نشئت گرفته است، می شود. این جایگزین ها نیز در نظر گرفته می شوند: سازگارترین روش، یک چشم انداز تعاملی ناشی از فعالیت،) (Newell,2006و یک نظریه مباحثه ای که انتخاب را به صورت یک پروسه رقابتی توصیف می کند، تا منطقی. با آزمایش اینکه این الگوهای جایگزین دلالت بر عمل انتخاب و HRM دارند، نتیجه گیری می کنیم.

مروری بر کیفیت روان سنجی

چگونه می توانیم افراد را با دانش، مهارت، توانایی و‌ شخصیت انجام مجموعه ای از کارهایی که شغل می نامیم، بشناسیم؟ از همه مشکل تر، این کار را چگونه قبل از اینکه شخص کار را انجام می دهد انجام دهیم؟ (Ployhart et al., 2006: 10)

مشکل این است که نام دیگر کدام مدل روانسنجی پیش بینی یا الگوی پیش گویی است و در بسیاری از کتاب های درسی در باره موضوع انتخاب مبحث زیادی دارد. تصمیماتی که شخص می گیرد معمولا بستگی به عملکرد آن ها در آزمون ارزیابی شایستگی شغلی، بنابراین پیشگویی، دارد اما چگونه مطمئن باشیم که این آزمون آنچه در نظر گرفته شده است را انجام می دهد؟ چهار نوع استاندارد برای انجام این ارزیابی استفاده می شود.

1) روش ارزیابی باید معتبر باشد، به عبارت دیگر، دقیق بوده و عاری از آلودگی باشد. روش های معتبر پایبندی فیزیکی بالایی با خود عملکرد شغلی دارند، بر اساس متقاضیان استانداردسازی می شوند، درجاتی از ساختار تحمیلی داشته و در طول ارزیابی ثبات دارند. نمونه ها یا شبیه سازی های شغلی که عملکرد را بر اساس یک کار ساختاری نشان دهنده رفتارهای استفاده شده در شغل ارزیابی می کنند، اعتبار بالایی دارند. به نظر می رسد که مصاحبه ها اعتبار پایینی دارند اگرچه نشان داده شده که استفاده از پانل ها، نسبت به تصمیم گیرنده های فردی و ساختار و استانداردسازی، مثل رتبه بندی پاسخ به سوال، اعتبار آن ها را افزایش می دهند. (McFarland et al., 2004)

2) روش های انتخابی باید نسبت به رفتارهای شغلی اعتبار داشته باشند که به معنی پیشگویی است. حداقل، برای اعتبار داشتن، ارزیابی باید پیرامون یک آنالیز سیستماتیک شغلی و مشخصات فردی برای شغل طراحی شود. به عنوان مثال، ورود ساختار به مصاحبه ها نیز اعتبار آن ها را افزایش می دهد. (Schmidt and Zimmerman, 2004 (یک روش معتبر، باید رابطه بین نمره های ابزار ارزیابی و رفتارهای مطلوب شغلی را نشان دهد. این روش غالبا به صورت یک ضریب تصحیح به نام ضریب اعتبار مرتبط با معیار که نشان دهنده رابطه بین نمره های پیشگو و نمره های یک معیار مربوط به عملکرد شغلی است، بیان می شود. این ضریب تصحیح در دامنه صفر (شانس پیش بینی یا عدم رابطه) تا 1 ( پیش بینی کامل) می باشد. جدول 4.1 توضیح می دهد که کدام مقادیر برای دامنه ای از روش های انتخاب، به صورت ضریب اعتبار پیشگویی کم، متوسط، زیاد در نظر گرفته می شوند.

3) زیر گروه بندی کردن اعتبار پیشگویی باید برای گروه های کاربردی مختلف مشابه باشد مثل مردان و زنان، به عبارت دیگر روش انتخاب باید با تمام گروه ها مشابه رفتار کند. اعضای یک زیر گروه نباید کمتر یا بیشتر از اعضای گروه دیگر انتخاب شوند. مثال آزمون توانایی شناختی معاوضه بین اعتبار پیشگویی و پیش بینی زیر گروه های مختلف را نشان می دهد. آزمون های روان سنجی که توانایی شناختی کلی را ( که هوش کلی نیز نامیده می شوند) ارزیابی می کنند ، بهترین پیشگوی موفقیت آینده در محیط کار را علیرغم شغل به خصوص با ضرایب اعتبار در محدوده .60 (Schmidt and Hunter, 1998) ارائه می نمایند. با این حال، بعضی از گروه های حداقل تمایل به رتبه بندی پایین ترین مقدار به عنوان یک گروه در چنین آزمونی دارند مگر اینکه آزمون خودش به طور ذاتی غیر یکنواخت باشد. در آمریکا، این موردی برای سیاه پوستان و اسپانیایی ها بوده است. در نتیجه این اعتبار پیشگویی متفاوت، دولت فدرال آمریکا تشویق به تحقیق برای جایگزین ها جهت بررسی توانایی شناختی اهداف کاربردی به منظور کاهش اثر معکوس بر گروه های محروم از نظر اجتماعی و تاریخی کرده است.

4) روش انتخاب باید کارایی و سود بالایی برای سازمان داشته باشد. این کارایی، هزینه و بازده بالقوه سرمایه گذاری را در بر می گیرد بنابراین روش هایی با اعتبار بالا که تولید آن ها گران نیست، کارایی بالاتری خواهند داشت. این موضوع تحت تاثیر زمینه کاری نیز قرار می گیرد، به عنوان مثال تعداد اپلیکیشن های دریافت شده برای افتتاح شغل و نسبت افرادی که استخدام خواهند شد ( نسبت انتخاب).

چه و چگونگی انتخاب

هر کدام از این استانداردهای روان سنجی تحت تاثیر اینکه چگونه باید ابزارهای ارزیابی یا روش های انتخاب برای تعیین ثبات افراد برای شغل را طراحی کنیم، قرار می گیرند. موضوع مرتبط با آن، ویژگی های اصلی فردی که امیدواریم با این روش ها دریافت کنیم ، می باشد چرا که دامنه ای از روش ها ( چگونه) می توانند برای بهره برداری در یک ساختار اساسی ( چه چیزی) مورد استفاده قرار گیرند. به عنوان مثال، نوع اپلیکیشن، مصاحبه ها و آزمون های روان سنجی اما با درجات متفاوتی از قدرت روانی برای ارزیابی شخصیت استفاده می شوند.

یک چارچوب مفید تفاوت های فردی شناختی، غیر شناختی و بر اساس عملکرد را از هم تفکیک می کند. ویژگی های شناختی فرآیندهای عقلانی، دستاوردهای آکادمیک و دانش را منعکس می کنند، ویژگی های غیر شناختی شامل ویژگی های شخصی، انگیزه، تجربه قبلی و قابلیت ها می باشد، و ویژگی های بر اساس عملکرد به مثال های عملی رفتاری عملکرد شغلی بر می گردد. هر کدام از این ساختارها نشان دهنده آن چه ارزیابی می شود می باشد، تکنیک های انتخابی استفاده شده برای این کار نشان دهنده چگونگی هستند.

جدول 4 چهار استاندارد روان سنجی و سه نوع تفاوت فردی برای طبقه بندی روش های انتخابی متفاوت را مشخص می کند. این جدول یافته های تحقیقاتی کلی راجع به قابلیت کاربری با توجه به این روش ها را نیز نشان می دهد و موضوعی است که در این فصل مجدد راجع به آن صحبت می کنیم. ما تنها بخشی از این روش های انتخابی را در این جا توضیح می دهیم. نکته مهمی که باید از بحث و جدول 4.1 دریابیم این است که روش های انتخاب بر اساس عملکرد به طور کلی قابلیت اطمینان/ اعتبار بالا، تفاوت های زیر گروهی پایین تر در اعتبار پیشگویانه و قابلیت کاربری بالایی‌ دارند، تمام آن ها در نتیجه اعتبار رو به افزایش آن هاست.

توانایی شناختی
آزمون های روان سنجی ابزارهای استاندارد طراحی شده برای ارزیابی تفاوت های فردی، توانایی یا استعداد شناختی ، موفقیت یا شخصیت هستند. اما ابهاماتی بین قابلیت شناختی و استعداد وجود دارد، ارزیابی قابلیت بیشتر بر سطوح متداول مهارت در زمینه های به خصوصی مثل قابلیت حسابرسی یا کلامی، تمرکز دارد در حالی که نگرش به پتانسیل شخص برای یادگیری یا کسب مهارت علیرغم تجربیات قبلی بر می گردد و غالبا با ارزیابی وسیع تر هوش ارتباط دارد. توانایی و قابلیت، زمینه استعداد است، توانایی استعداد بسیار منطقی ممکن است برای استعداد برنامه ریزی های کامپیوتری نیاز باشد. علاوه بر این استعداد، در بخش های حرفه ای به خصوصی در نظر گرفته می شود، استعدادی برای استنتاج از داده های آماری مربوط به عملکرد در مشاغل مربوط به خدمات مالی. آزمون های موفقیت شامل امتحانات مدرسه، آزمون تایپ یا امتحانات حرفه ای قانونی می باشد به عبارت دیگر برای صدور گواهینامه حسابداری یا در جایی که امنیت عمومی در خطر است، مثل استفاده از تجهیزات آتش نشانی یا ایمنی برق نیز شامل آن می شود.

در طول 1980، در تحقیقات موثر مربوط به آزمون های قابلیت کلی شناختی آشفتگی وجود داشت که این آشفتگی متشکل از قابلیت و استعداد بود. بسیاری از موارد تست ارزیابی کننده g شامل تست توانایی محاسبات عددی، کلامی، منطقی و فضایی می باشد و بر توانایی یادگیری یا سازگاری با موقعیت های جدید در آینده تاکید دارد. تحقیقات نشان می دهد که تست g بهترین روش پیش بینی تفاوت عملکرد بین متقاضیان شغلی با هر نوع شغل با بازده بالقوه بالا در سرمایه گذاری ها برای سازمان ها می باشد. با استفاده از تکنیک های آماری متا آنالیز برای متراکم ساختن نتایج از مطالعات مختلف، g پیشگوی دقیق ارزیابی های مختلف موفقیت شغلی مثل رتبه بندی نظارت، کیفیت و کمیت تولید و عملکرد آموزشی می باشد. (e.g.,Hunter and Hunter,1984)

این موضوع برای کارمندان و زمینه های فرهنگی مختلفی بررسی شده است. به عنوان مثال، برتوا و‌ همکاران(2005) اعتبار بالایی را برای دامنه ای از شغل های انگلستان نشان دادند و سالگادو و همکاران(2003) نیز همین کار را برای ده کشور کمیسیون اروپایی انجام دادند.

تفکر رایج درباره ساختار قابلیت آزمون های ارزیابی کننده هوش سیال، ارائه کننده قابلیت کلی منطقی در موقعیت، و هوش متبلور که نشان دهنده نظریه فرهنگی خاص هوش که در نتیجه تجربیات به خصوصی، ایجاد می شود، را تفکیک می کند. (Carroll, 1993)مثالی از اینکه چگونه این آزمون ها توسط کارمندان تحصیل کرده به عنوان روش ارزیابی هوش سیال و بنابراین پتانسیل آینده استفاده می شوند، در باکس 4.1 توصیف می گردد. امروزه بیش از 70 تست قابلیت مخصوص به عنوان کمک به تصمیم گیران موجود می باشد. نمی توان گفت که g آزمون روانی انتخاب در زمینه استخدام است. چندین بخش مقاومت وجود دارد. اول، عملکرد یک آزمون ضرروتا نشان دهنده هوش یا بهترین عملکرد آزمون نیست اما بستگی به این دارد که آیا فرد با تمرکزی که داشته و میزان تلاشی که کرده است، علاقه به انجام بهترین کار را دارد یا خیر. این موضوع منجر به تفکیک بین عملکردشاخص و حداکثر می شود. به جای تمرکز بر پیش بینی حداکثر رفتار شخص، مثل بیشتر تست های قابلیت شناخت، عده ای بحث می کنند که ما باید بر یافتن اینکه چگونه یک شخص اساسا کاری را در محیط شغلی حقیقی انجام می دهد، تمرکز کنیم. بخش های بعدی این فصل، نقش تست های شخصیت به عنوان روش پیش بینی رفتار اساسی را در نظر می گیرد. (Klehe and Anderson, 2005)
پیشرفت بعدی در تست ها ارزیابی انواع مختلف هوش است. این بخش شامل ابعاد هوش خلاقانه و احساسی است که نمی تواند توسط تست های روانی زبانی دریافت شود، اما عده ای عقیده دارند که بر بسیاری از جنبه های عملکرد شغلی اثر می گذارد. (Weisinger, 1998) دانش ضمنی که نشان دهنده دانش عملی چگونگی انجام شغل است و بیشتر از تجربه استنباط می شود تا دانش به دست آمده، نیاز به تمرکز دارد خصوصا در شغل های غیر معمولی و بدون ساختار مثل مدیریت. (Sternberg et al., 1995)هم چنین دانش ضمنی زمینه استفاده افزایشی از آزمون های دادرسی موقعیتی که روش های عملکردی بعدی را در نظر می گیرد، می باشد.
تست های قابلیت شناختی از تفاوت زیر گروهی بالا در اعتبار پیشگویی رنج می برند به عبارت دیگر، این تست ها تاثیر مخربی بر اعضای گروه های اقلیت نژادی دارند. با وجود قابلیت اطمینان، اعتبار و سودمندی تست های قابلیت شناختی که نشان داده شده اند، عاری از هر گونه تعصبی هستند. گروه های متقاضی مختلف، مثل قفقازی، اسپانیایی، آسیایی و آفریقایی- آمریکایی تمایل به رتبه بندی مختلف در این تست ها دارند، که منجر به رتبه های مختلف استخدام می شود، خصوصا همان طور که سازمان ها انتخابی می شوند. در آمریکا، قانون فدرال با موضوع اولویت گروه اقلیت در استخدام و پذیرش ورود به دانشگاه و اینکه روش های انتخاب باید از نظر نژادی خنثی باشند، مبارزه کرده است.
به صورت بین المللی، این بحث تمایل به توصیه طراحی دقیق و اعتبار تست های گروه های به خصوص ( مرد/ زن، گروه های نژادی/ فرهنگی) برای ارائه آزمون هنجار- مرجع دارد. اگر عامل فرهنگی به خصوصی از هوش را به خاطر آوریم ( هوش متبلور)، ممکن است بپرسیم که تست های غربی برای درک فرهنگی سایر قابلیت ها مناسب هستند یا خیر. بسیاری از سازمان های چند ملیتی زمان انتخاب کارمندانی که در هر جایی از دنیا می توانند کار کنند، با چنین مشکلاتی مواجه هستند. مطابق با بیانات سیرل، مشکلات جالب توجه و حل نشده ای با توجه به آزمون های معتبر و مستقل از فرهنگ، وجود دارد. آیا هدف ما باید ارزیابی کلی باشد که وارد هوش سیال شده یا باید درباره اهمیت تفاوت در آنچه قابلیت ها ارزشگذاری می شوند و تست های مختلفی برای بخش های مختلف جهانی ایجاد می کنند، باشد؟ جایگزین دیگر ممکن این باشد که شرکت های چند ملیتی تست های خود را طراحی می کنند که این تست ها برای پیش بینی عملکرد در نقش های به خصوص که از مرزهای جغرافیایی فراتر می روند، معتبر هستند. زمانی که به دنبال آنچه سازمان ها در حقیقت انجام می دهند هستیم، به موضوع روش های انتخاب جهانی بر می گردیم.

شخصیت
شخصیت یک ویژگی غیر شناختی است. با توجه به ارزش تست های شخصیت، درباره تقلید پذیری، اعتبار پیشگویی کم ( جدول 4.1) و حتی راجع به وجود چنین چیزی به نام شخصیت، بحث وجود دارد. (see for example Dilchert et al., 2006)علیرغم این موضوع، تجدید توجه متمرکز بر مدل پنج فاکتوری یا پنج بعد بزرگ وجود دارد. این موضوع بیان می کند که تفاوت های شخصیتی بین افراد می توانند با پنج بعد توضیح داده شود: برونگرایی، وجدان، سازگاری، ثبات روانی یا احساسی و تجربه کردن. (Costa and McCrae, 1992)
یکی از این ها، وجدان، به صورت یک پیشگوی معتبر بسیاری از جنبه های عملکرد شغلی ظاهر شده است. این بخش کار سخت، نظم و دقت، خودداری و قابلیت اطمینان را ترکیب می کند و زمانی که برای پیش بینی جنبه های اجتماعی عملکرد شغلی استفاده می شود، بیشترین اعتبار را دارند (معروف به رفتار محتاطانه) مثل نوع دوستی و دزدی. (Salgado, 2002)
آخرین خلاصه نتیجه گیری می کند که تست های شخصیت زمانی معتبر و مفید هستند که‌ به مدیران توجه کنند همانطور که مطلوبیت اجتماعی بر زمینه های شغلی که پیش بینی می شوند، اثر می گذارد. (Viswesvaran et al., 2007) به عنوان مثال، مطالعاتی وجود دارد که نشان می دهد ابعاد برونگرایی، سازگاری و روانی، رفتار خدمات مشتری را پیش بینی می کند اما در محیط های فروشی، سازگاری مضر است. (Liao and Chuang, 2004)
کاربرد دیگر در استفاده از تست های شخصیت ، پیش بینی عملکرد تیم است. امتیاز کلی اعضای تیم در بعضی از پنج بعد بزرگ ابعاد شخصیتی شامل نمره رهبران تیم، به چگونگی کار گروهی تیم ارتباط دارد. شخصیت توضیح می دهد که چرا گروه های همگن بسیار منسجم هستند در حالی که گروه های نا همگن و غیر یکنواخت در حل مشکلات بهتر عمل می کنند. (Moynihan and Peterson, 2004)
اونز و همکارانش(2007) یافته های حاصل از مطالعات مربوط به اعتبار را خلاصه کرده و نشان دادند که پنج بعد بزرگ شخصیتی عملکرد خدمات مشتری، فروش و مشاغل مدیریتی را بهتر پیش بینی می کنند. اگر چه تقلید یک احتمال است اما تست های شخصیتی به خوبی طراحی شده زمانی که در ترکیب با سایر اطلاعات مربوط به شخص و زمینه های شغلی به خصوصی استفاده می شوند مفید تر هستند. آن ها هم چنین نسبت به تست های قابلیت شناختی اثر مخرب کمتری بر گروه زنان و اقلیت نژادی دارند که این موضوع یکی از علل افزایش استفاده از این تست نسبت به سایر روش ها می باشد. (Shackleton and Newell, 1997)
علیرغم این پیشرفت ها، بحث راجع به نقش تست های شخصیت در انتخاب هنوز ادامه دارد.
انواع جدید ارزیابی ها بر اساس شخصیت و ساختارهای روانی غیر شناختی نیز ظاهر می شوند. دو نوع از آن ها در این جا بیان می شود. اول، هوش احساسی که شایستگی اجتماعی و شخصیتی فرد را در مدیریت احساس خود و دیگران توصیف می کند و به نظر می رسد که برای پیش بینی عملکرد در نقش های مورد نیاز برای تعاملات شخصی و قابلیت های رهبری مناسب می باشد. (Zeidner et al., 2004)
دومین پیشرفت در استفاده از ویژگی های شخصیتی برای تشکیل ویژگی های ترکیبی است. این ها ارزیابی های شخصیتی ساخت مصرف کننده بر اساس ترکیب ویژگی های طراحی شده برای پیشگویی رفتارهای شغلی در یک زمینه به خصوص است. آن ها سطوح بالای اعتبار پیشگویی را پیشنهاد می کنند. به عنوان مثال، امانت داری که غالبا توسط کارفرمایان به عنوان یکی از مهمترین ویژگی های کارمندان تلقی می شود از ارزیابی خصومت، رفتار تکانشی، اعتماد و وظیفه شناسی ایجاد شده است، این خصوصیات برای پیش بینی دقیق رفتار نادرست استفاده شده است. سایر مقیاس های ترکیبی برای پیش بینی خدمات مشتری، تحمل استرس، خشم و پتانسیل مدیریتی طراحی شده اند. (see Ones et al., 2005)

اطلاعات بیوگرافیکی
دیگر ویژگی غیر شناختی اطلاعات بیوگرافی یا بیوداده هاست که در آن متقاضیان تجربیات گذشته و تاریخچه کاری خود را توصیف می کنند. فرضیه این است که عملکرد شغل های قبلی پیش بینی می کند که رفتار شخص در موقعیت های آینده شغلی خود چگونه است ، چرا که این موضوع قابلیت های شخصی مثل نگرش یا انگیزه فردی را منعکس می سازد. انواع اپلیکیشن های طراحی شده برای جمع آوری بیو داده ها توسط بیشتر سازمان ها استفاده می شوند و امروزه اکثرا آن لاین هستند. (Association of Graduate Recruiters,2012; Hill and Barber, 2005)
به طور کلی، بیو داده ها برای اعتبار پیشگویانه جهت پیش بینی عملکرد اعتدال دارند. (Reilly and Chao, 1982) آیتم های متغیر هارد، مثل موفقیت در حرفه های شغلی و آموزشی اعتبار بیشتری از آیتم های سافت مربوط به ارزش یا آرمان ها دارند.(Lautenschlager, 1994) گزینش گران باید از استفاده اتفاقی از اطلاعات، بدون در نظر گرفتن قابلیت های مهم برای عملیات شغلی حذر کنند. اصول کلی مربوط به بیو داده های شغل های مرتبط شامل پروسه ای به نام کلید زنی معیار، پاسخ های مرتبط با هر آیتم با گروه کارمندان با عملکرد بالا و پایین هستند و قادر به مشخص کردن پاسخ های مطلوب می باشند. به عنوان مثال، فورن هام توضیح می دهد که آیتم هایی که تاکید متقاضی بر مسئولیت مالی، مسئولیت خانواده و ثبات را نشان می دهند، همه تفاوت های فروشندگان خوب و بد بیمه بوده اند.
ابزارهایی مثل Weighted Application Blanks یا Biographical Information Blanks وزن آیتم های مهم را مشخص کرده و اثر منفی بر گروه های محافظت شده را کاهش می دهند. ولی، تاکید بر موفقیت های قبلی تنها برای تجربیاتی مناسب است که بسیاری از متقاضیان قبلی را محروم می کند. (Chapman and Webster, 2003) به همین علت است که بسیار ی از طرح های استخدام فارغ التحصیلان برای ارزیابی استعداد یا قابلیت های شخصی طراحی شده اند تا تجربه. بسیاری از سازمان ها به عنوان مثال با افزایش حداقل سطح قابلیت های مورد نیاز از بدون مدرک تا مدرک، از قابلیت ها به عنوان راه ارزیابی تعداد زیادی از متقاضیان استفاده می کنند. ولی نیاز به یک مدرک دانشگاهی ممکن است هیچ رابطه ای با دانش، مهارت،توانایی نداشته و ویژگی های شخصی در حقیقت برای شغل ضروری باشد. فعالیت هایی مثل پذیرش متقاضیانی که اولین شغل آن هاست یا آن هایی که در سال های محدودی فارغ التحصیل شده اند، که این اطلاعات از بیوداده ها قابل دستیابی است، همه به صورت تبعیض آمیزی در نظر گرفته می شوند.

روش های مبتنی بر عملکرد
سومین نوع از تفاوت های فردی روش های انتخاب، خود عملکرد است. تست ها و شبیه سازی های مبتنی بر عملکرد بر تکرار مجموعه ای از رفتارهای مورد نیاز برای شغل تمرکز دارند تا ویژگی های فیزیولوژیکی خاص. تمرکز بر ارزیابی عملکرد موجود به منظور پیش بینی عملکرد آینده است اگرچه استفاده از این روش می تواند مطابق با جدول 4.1 میزان پیچیدگی نسبت به کارهای واقعی صورت گرفته برای عملکرد شغلی را منعکس سازد.
نمونه های کاری یا شبیه سازی های شغلی نمونه هایی از شغل هایی هستند که نشان دهنده روش هایی با بالاترین اعتبار هستند و بیشتر بر ارزیابی مهارت های موجود و عملکرد فعالیت های حقیقی، آن چه که شخص بیش از آن چه می داند می تواند انجام دهد، تمرکز دارند. در مقایسه با ارزیابی های شناختی و غیر شناختی، این روش ها اعتبار بالا و اثر منفی کمی بر متقاضیان غیر سنتی دارند.
(e.g., women, minority ethnic groups) (Schmitt and Mills,2001)

کاربران مثل مدیران و متقاضیان به طور کلی نسبت به روش های مبتنی بر عملکرد مشتاق هستند. گزینش گران به اطلاعات رفتار مشاهده شده درباره یک متقاضی بیشتر از داده های گزارش شده راجع به شخصیت توجه می کنند. در یک مقایسه مستقیم از کیفیت روانی یک شبیه سازی شغلی در مقابل تست شناختی برای انتخاب عوامل بیمه، اشمیت نشان داد که شبیه سازی اعتبار کمی داشته و نسب بالاتری از حداقل افراد توانا با استفاده از شبیه سازی انتخاب شدند. باکس 4.2 شبیه سازی نقشی که برای این عوامل خدماتی مشتری توسط اشمیت توسعه یافته است را توضیح می دهد.

تست های Situational judgment tests شبیه سازی های راحت یا نمونه های کاری یقه سفید نام دارند. (Muchinsky, 1986) از متقاضیان درخواست می شود که از پاسخ های رفتاری موجود برای سوال راجع به موقعیت کاری یکی را انتخاب کنند. این تست داوری است که به عنوان ارزیابی دانش ضمنی یا دانش مورد نیاز از طریق تجربه برای تکمیل کارهای روزانه ظاهر شده است. همان طور که پاسخ صحیح قطعی وجود ندارد، پاسخ ها نیز بسته به چگونگی طراحی سوالات متغیر هستند پلی هارت و ارهارت نشان دادند که پرسش از افراد راجع به اینکه در موقعیت های مشخص چه کاری را انجام می دهند نیاز مند توجه به مفاهیم رفتاری، شخصیت و رفتارهای گذشته دارد. با این وجود، آن ها اعتبار بالا وتفاوت های زیر گروهی کم دارند و از سایر روش های تجربیات قبلی و دانش شغلی متمایز هستند. پیشرفت های جدید رسانه ای مثل کلیپ های ویدئویی بهتر قادر به رسم معضلات یا تعارضات هستند. همان طور که این بخش ها در ارائه حقیقت کار قدرتمند تر هستند، قادر به افزایش اعتبار برای ارزیابی داوری، اولویت بندی، تصمیم گیری یا مهارت های شناختی نیز می باشند.

در پایان، مصاحبه های ساختاری شامل ارزیابی هایی مبتنی بر موقعیت یا رفتار هستند. مقالات زیادی استفاده از مصاحبه ها برای استخدام و انتخاب نقش های مختلف را مشخص می کنند. از آن جایی که بخش های قبلی شامل مقدار زیادی از مذاکرات و تعاملات ذهنی می باشد، بخش بعدی بر اساس سوالات ساده و قابل بازبینی بوده و غالبا با تلفن قابل انجام است. زمانی که از مصاحبه ها برای ارزیابی قابلیت های فردی پیچیده مثل شخصیت، دانش، مهارت های اجتماعی یا ارزش هایی که ممکن است سازگار با سازمان باشند یا نباشند استفاده می شود، نیاز به تکنیک های قابل اعتماد و معتبر آشکارتر می شود.

به طور خلاصه، مصاحبه های ساختاری اعتبار بالا را نشان می دهند ( جدول 4.1). با توجه به علاقه ما در ارزیابی عملکرد، استفاده از سوالاتی بر اساس موقعیت های فرضی ( مصاحبه های موقعیتی)، رفتار یا تجربه گذشته (مصاحبه های رفتاری) یا سوالات مستقیم دانش شغلی ( آگاهی از حقایق یا رویکرد) از نظر کیفیت روانی بیشترین پتانسیل را ارائه می کند ( به عنوان مثال باکس 4.2 را ببینید). مثل تست های داوری موقعیتی، این ها به طور مستقیم قابلیت متقاضی برای انجام شغل را ارزیابی نمی کنند بنابراین نسبت به نمونه ها یا شبیه سازی های شغلی اعتبار کمتری دارند. مصاحبه های ساختاری با قابلیت شناختی یا تست های شخصیتی ارتباط ندارند بنابراین بحث می کند که شرکت ها می توانند اعتبار روش های انتخابی را با اضافه کردن مصاحبه ساختاری به فرآیند استخدام افزایش دهند.

روش های ترکیبی
تاکید بر رفتار نیز در جنبش شایستگی که نشان دهنده HRM است مشهود است. شایستگی ، قابلیت شخصی قابل انتقال، مثل آگاهی تجارت یا کار دسته جمعی، است که از طریق دامنه ای از مهارت ها، قابلیت ها، ویژگی ها، دانش شغلی، تجربه و سایر قابلیت های مورد نیاز برای انجام موثر شغل رسم می شود. به عنوان مثال، ارائه خدمات شامل ویژگی های شخصی مثل تواضع، رسیدگی و نزاکت می باشد. (Hogan et al., 1984) تاکید در این جا بر نتایج رفتاری، موفقیت ها یا آن چه شخص قادر به انجام آن هاست، می باشد. در تئوری، ترکیبات متفاوتی از ویژگی های روانی ممکن است نتایج مشابهی را ایجاد کنند به همین علت است که تمرکز بیشتر بر عملکرد است تا ساختارهای شناختی و غیر شناختی. یکی از شناخته شده ترین چارچوب های شایستگی مدل Great Eight Competency Model است

توجه رو به افزایش شایستگی های رفتاری با گرایش به آینده هستند. یک مثال معروف در انتخاب مدیران با پتانسیل رهبری است. خدمات مالی شرکت HBOS برای انتخاب از بین 18 طرح مختلف فارغ التحصیلی و تعدادی از روش ها مثل فرم های آن لاین، تست های استدلالی زبانی و عددی، مصاحبه تلفنی و تمرینات طرح های تجاری و کار گروهی از چارچوب شایستگی رفتاری خاصی بر اساس تعهد رهبری استفاده می کنند.
((People Management, 4 October 2007

در پایان، ترکیبی از این روش ها در مرکزیت ارزیابی که بر مجموعه ای از تمرینات موقعیتی طراحی شده برای آشکار سازی ابعاد عملکردی مبتنی بر رفتارهای مختلف تمرکز دارند، منعکس می شوند. (Thornton and Mueller-Hanson, 2004) آن ها به علت اعتبار خود، با مدیران و متقاضیان ارتباط دارند. یکی از محاسبات ضروری ارزیابی، درجه بالایی از مدیریت فعال را توسط متقاضیان مخصوصا آن هایی که به ستاره مشهورند یا ایفا کنندگانی که قادر به تولید شایستگی های رفتاری مناسب هستند، توصیف می کند. هم چنین ذهنیت اجتناب ناپذیری راجع به بخشی از ارزیاب ها که ارزیابی متقاضیان آن ها ممکن است بر اساس نمرات تست های ذهنیت باشد نیز وجود داشت. از نگاه روانشناسانه، توجه دقیق به چگونگی آموزش ارزیاب ها و اینکه ارزیابی های مالی خود را چگونه هدایت می کنند و طراحی فعالیت های خود برای بهبود قابلیت اطمینان و افزایش اعتبار بالقوه این روش مهم است. (Lievens and Klimoski, 2001) با توجه به هزینه های بالا، آن ها تنها برای کارمندان ماهر و با ارزش خود مثل مدیران و متخصصان مفید هستند.

خلاصه ای از گرایشات
می توانیم چندین گرایش مهم را در فعالیت انتخاب شناسایی کنیم که چهار شاخص کیفیت روانی را تشکیل می دهد.
- ابزارهای ارزیابی معتبر تر و قابل اطمینان تر. این موضوع به عنوان مثال از طریق رهبری آنالیزهای دقیق شغلی، معرفی ساختار و استاندارد سازی، ارزیاب های آموزشی، اجرای مطالعات ارزیابی و استفاده از تکنیک های آماری و تصحیحی مثل متا آنالیز ، مطالعات اعتبار سنجی برای افزایش درک پیشگویی حاصل می شود.
(for a review see Sackett and Lievens, 2008) پیشرفت در این بخش ها منجر به افزایش اعتماد به نفس در اعتبار بسیاری از روش های انتخابی می شود.
- استفاده بیشتر از ابزارهای ارزیابی با اثر پایین و اعتبار بالا. مطابق جدول 4.1، بیودیتا ها، مصاحبه های ساختاری رفتاری و موقعیتی، تست های ارزیابی موقعیت، نمونه های کاری و ارزیابی اعتبار زیر گروهی پایینی دارند، به عبارت دیگر ،اثر مخرب کمی بر گروه های متقاضیان غیر سنتی دارند. بسیاری از پروسه های انتخابی از روش های متعددی برای افزایش اعتبار و اثر مخرب کم تر استفاده می کنند. مثل کاربرد عوامل اصلی که از بیو داده ها، تست های شناختی و غیر شناختی روانی و تست های بررسی موقعیت استفاده می کنند.(2003)
- افزایش اهمیت ارزیابی قابلیت های غیر شناختی. در بین تمام شغل ها، توجه به سمت طیف وسیعی از رفتارها مثل شهروندی سازمانی یا سازگاری افزایش یافته است. مشکل طراحی ابزار های معتبر برای مورد هدف قرار دادن این قابلیت هاست. بعضی از تست های شخصیتی نشان داده اند که پیشگوهای مناسبی از این نوع رفتار هستند و مصاحبه های موقعیتی برای ارزیابی رفتارهایی مثل کمک به همکاران یا داوطلبان طراحی می شوند.
(Latham and Skarlicki, 1995)

- افزایش استفاده از شبیه سازی های قرادادی. این موضوع شاخص های رفتاری معتبری از قابلیت های مربوط به شغل یا سازمان به خصوص همراه با اثر مخرب کمتر و قابلیت کاربری بالا ارائه می کنند. این روش های سازمانی نشان دهنده گرایش استراتژیک رو به رشد هستند. سیرل بیان می کند:
استفاده از این ابزارها، افزایش مهارت و اعتماد در بین متخصصان منابع انسانی که به دنبال اتخاذ ارزیابی های پیچیده و دقیق تر و ایجاد روش هایی برای اثبات محل محوری گروه تخصصی در کمک به سازمان دهی سازمان ها برای آینده هستند را منعکس می کند. (2003a:226)

- ارائه مبتنی بر وب و محاسبه ارزیابی. آزمون های اینترنتی حتی بیشتر از سازمان هایی که متقاضیانی برای هر موقعیت دارند افزایش می یابند. مراحل اولیه انتخاب برای بسیاری از شغل ها با تعداد زیادی از متقاضیان اغلب شامل تست های قابلیت، تست های ارزیابی موقعیتی و شبیه سازی های مولتی مدیا هستند.People Management, 8 October 2012) ,‘Guide to assessment’(

اعتبار پیشگویی و واکنش های مثبت متقاضیان گزارش می شوند (Bartram, 2000) اما سوال درباره امنیت، کیفیت دستیابی و قابلیت متقاضیان هنوز وجود دارد. (Anderson, 2003) به همین علت بعضی از سازمان ها‌ از آزمون های اینترنتی محافظت نشده اما یک ثانیه ای برای تصمیمات حقیقی مربوط به استخدام استفاده می کنند. (Lievens and Chapman, 2010)

سازمان ها در حقیقت چه کاری انجام می دهند؟

اصول روانی فعالیت مناسب در طراحی و اداره روش های ارزیابی توسط روانشناسان حرفه ای و انجمن های HR در سر تاسر جهان تقویت می شوند اما بیشتر کارمندان تمایلی به توجه به این موضوعات ندارند.

روش های انتخابی غیر رسمی مثل پاسخ به متقاضیان تفکری، مصاحبات ماهیانه و غیر ساختاری، هنوز غالب هستند. سازمان های بزرگتر با فعالیت مربوط به HR، و سازمان های بخش عمومی، با روش های روانی انطباق بیشتری دارند خصوصا برای موقعیت های مدیریتی یا مهارتی/ تکنیکی. برآوردها از تست های شخصیتی یا قابلیتی در حدود 40% از صد شرکت و تمام 100 شرکت برتر استفاده می کنند. (Rothstein and Goffin, 2006) بیشتر تصاویر اخیر از انگلستان استفاده حدود 38 درصد از کارمندان بزرگ را نشان می دهند. سالگادو و اندرسون یکی از چند مقایسه تست را انجام دادند و نشان دادند که بلژیک، بریتانیا، هلند، پرتقال و اسپانیا بیشتر از فرانسه، آلمان، یونان، ایرلند یا ایتالیا از تست های قابلیت یا استعداد استفاده می کنند. در آمریکا، این عدد در تست های قابلیت شناختی کمتر از بعضی از کشورهاست احتمالا به علت مشکلات قانونی مربوط به آن. برای نقش های مدیریتی روش های شایستگی شخصی شامل استفاده از Applicant Blanks Weighted یا مصاحبه های طراحی شده برای ارزیابی هدایت قابلیت یا آگاهی تجارتی می باشد. نمونه های کاری یا تست های موفقیت برای اداره موقعیت فعالیت های دفتری یا دستکاری داده ها را ارزیابی می کنند. استفاده بیشتر آن ها در بخش دولتی بدین علت است که این بخش تمایل به تضمین این موضوع دارد که فعالیت های استخدامی غیر تبعیضی هستند و ایجاد تنوع می کنند. (Kersley et al., 2006; Wolf and Jenkins, 2006)
موضوع استراتژیک رو به رشد برای بسیاری از سازمان های بزرگ با مدیریت نیروی های کاری چند ملیتی این است که آیا کاربرد یک سیستم انتخابی منفرد جهانی در کشور ها امکان پذیر هست یا خیر. باکس 4.4 کار یک محقق آمریکایی و همکاران او را در این بخش خلاصه می کند.

توضیح فعالیت
انتخاب بیشتر از کاربرد تکنیک های ارزیابی است. این موضوع قابل قبول است که انتخاب از حداقل سه چشم انداز بررسی می شود که زمینه استخدام اجتماعی و سازمانی را در نظر می گیرد (see also Iles, 1999) : 1) انتخاب به عنوان سازگارترین روش برای انتخاب ( متضاد با مدل معیاری، بهترین فعالیت). 2) انتخاب به عنوان یک پروسه تصمیم گیری فعال شامل سهام داران متعدد. و 3) انتخاب به عنوان قدرت استقلال که در آن قدرت و توجه بر آن چه بیش از اعتبار و سود روش های ارزیابی فایق می یابد.

1) انتخاب به عنوان سازگارترین روش: چشم انداز سازمانی
در مطالعه HRM ، غالبا فرضیه ای از نیازهای مشابه در بین بخش ها، سازمان ها، مشاغل و حتی کشورها وجود دارد که منجر به راهنمایی های می شود مثل آن هایی که در مدل روانی مورد استفاده قرار می گیرند. روش های معتبر همیشه سود زیادی دارند اما این روش یک نسبت انتخاب قانونی که هزینه انتخاب ضعیف آن بالاست را در نظر می گیرد. حقیقت نیرو گرفتن این است که این شرایط همیشه ایجاد نمی شود.

فشارهای اقتصادی
اثر مالی کوتاه مدت، ارائه مهارت و فشار بازار کار، الگوهای کارمندی و حجم معاملات، اندازه سازمان، سیکل زندگی سازمان، گرایش عملکرد بلند مدت در برابر کوتاه مدت، مالکیت ( چند ملیتی، مالک خصوصی، فشار سهام داران)، حضور HR، تجربه/ آموزش گزینشگران، محدودیت منابع زمانی، اثر مالی بلند مدت، شغل هایی با مهارت بالا / پست خالی ، پتانسیل شغلی موقعیت ( بازارهای کاری داخلی ،سرمایه گذاری در آموزش)، رقابت و نرخ تغییر، استراتژی تفکیک، ارزش سازمانی

فشارهای اجتماعی
قانونی/ سازمانی: محیط تنظیمی ، قابلیت دیدن/ مسئولیت پذیری سازمان، فرهنگ ملی، استانداردهای ورودی/ الزامات قانونی، سایر سهام داران، کاربران، متقاضیان، صنعت/ تخصص، طراحان سوال

جدول2. 4 عواملی که فعالیت انتخاب را پیکر بندی می کنند خلاصه می کند. با توجه به فشارهای اقتصادی، هزینه های اولیه بالاتر و پیشرفت مورد نیاز و سازمان های وابسته تر بر اساس پذیرش مالکان با اثر مالی کوتاه مدت هستند. ملاحظات‌ کوتاه مدت منابع غالبا سنگین تر از بازده پتانسیل بلند مدت هستند. بدین علت است که روش های مبتنی بر شایستگی برای مدیران متداول تر هستند. این موضوع موقعیت بسیاری از SMEs است، سازمان های واقع در بخش های برون شهری یا روستایی یا بخش هایی که در آن تقاضای زیادی برای مهارت های کلیدی و کمبود مهارت وجود دارد. غیر رسمی بودن مکاتبات و تماس چهره به چهره ممکن است گزینه منطقی برای جذب متقاضیان مناسب باشد. فشارهای اجتماعی در جدول 4.2 به دو نوع تقسیم می شوند: قانونی/ سازمانی و فشار سهام دار. ما نقش سهام داران را در بخش بعدی در نظر می گیریم. در این بخش، شناسایی اثر مستقیم قانونگذاری کارمندان بر فعالیت استخدام را بررسی می کنیم. کارمندان در بسیاری از کشورها برای توجه به اصول روانی به قانون نیاز دارند. سازمان های بخش دولتی تحت تاثیر قرار می گیرند. در بررسی 400 مورد تبعیض انتخاباتی فدرال، ترپسترا و کتلی نشان دادند که بخش دولتی نسبت به سایر بخش ها دعوی قضایی دارد. این نوع مسئولیت و ریسک باعث استفاده از روش های متعدد، استاندارد سازی بیشتر و نظارت بر روش های انتخاب به منظور ایجاد تنوع می شود.(Jewson and Mason,1986;Pearn,1993)

قانون گذاری فدرال آمریکا در قرار دهی مرزی برای کارمندان جهت توجیه ارتباط شغلی تمام روش های انتخابی ایجاد می کند و این بدین علت است که تست های روانی در کشورهای اروپایی ( انگلستان، اسپانیا و پرتقال) بیشتر از آمریکا اجرا می شوند. (Salgado and Anderson, 2002) کارمندان انگلیسی بر عکس آمریکا هستند. (Wolf and Jenkins, 2006) به عبارت دیگر، زمینه سازمانی در اروپا، استرالیا و آسیا از نظر ارتباطات کاری و وابستگی بیشتر به استخدام از سیستم های آموزشی یا بازارهای کاری داخلی دقیق تر هستند. هو و همکاران (2002) بیان کرد که تمرکز بیشتر بر متقاضیان منفرد با ارزش های فرهنگی موجود در استرالیا انطباق دارد. در باکس 4.5 از این چارچوب برای نشان دادن فشار موجود در سه مثال صنعتی مختلف، هتل ها، شرکت های ساختاری و سازمان های بخش داوطلبانه استفاده می کنیم. در این موقعیت، هزینه ، زمان و بحران های استخدام چشمگیر تر از واقعیت و اعتبار است. (Johns, 1993; Muchinsky, 2004) در بخش بعدی این مثال ها را مجدد بررسی می کنیم.

2) انتخاب به عنوان یک پروسه تصمیم گیری فعال
فشار اجتماعی ممکن است به علت سایر سهام داران در پروسه استخدام باشد. سیرل(2003b)بیان کرده است که با استفاده رو به رشد از آزمون های اینترنتی، طراحان سوال تبدیل به یک نیروی قدرتمند سهام داران شده اند به علت دستیابی که به نتایج پروسه آزمون دارند . از این چشم انداز، استخدام فقط درباره انتخاب ابزارهای ارزیابی مناسب سازمان برای نیازهای خود نیست بلکه شامل یک پروسه فعال از تبادل اطلاعات و مذاکرات نیز می باشد. (Herriot, 1989) این موضوع بر دو بخش کلی اثر دارد.

روش ها چگونه توسط سهام داران درک می شوند؟
در جدول 4.1، ایده قابلیت پذیرش کاربر به عنوان وزنه تعادل برای ایده آل های روانی قابلیت اطمینان و اعتبار معرفی شده است. این موضوع به این بر می گردد که آیا روش معتبر هست یا خیر و مدیران یا کارآفرینان از آن استفاده می کنند یا خیر و این که چگونه توسط متقاضیانی که با آن رو به رو می شوند درک می گردد. روش های مبتنی بر عملکرد مطلوب هستند زیرا می توانند به وضوح رابطه ارزیابی برای شغل را بررسی نمایند. بدین معنی است که این روش ها قابل قبول تر بوده و بیشتر از تست های روانی مورد استفاده قرار می گیرند.

مشارکت کاربران در ایجاد روش های انتخابی نیز مهم است. میلمور(2003) در توضیح خود درباره چگونگی استخدام و استراتژی های انتخاب، درباره نقش سهام داران متعدد به عنوان شرکای مشابه در پروسه و نقش تمام سطوح مدیریتی و مشارکت در طراحی پروسه صحبت می کند. این موضوع منجر به اجماع نظر بیشتری راجع به قابلیت های موجود و ارزیابی دقیق تر می شود. مدیران محلی MNCs توضیح داده شده در باکس 4.4 نیز سهام دارانی هستند که برای اجرای موثر پروسه استخدام کلیدی می باشند.
متقاضیان باید شرکای مشابه را نیز در نظر بگیرند. شولر بیان کرد که متقاضیان باید با وقار رفتار کرده و راجع به آن چه که از آن ها انتظار می رود و درباره عملکرد خود اطلاعاتی ارائه نمایند و با ارائه رضایت خود در پروسه نقش داشته باشند. میلمور ارائه بسته های اطلاعاتی و بازخورد عملکرد در تمام مراحل پروسه انتخاب را پیشنهاد داد. بعضی از پیشنهادات برای بهبود درک، استفاده از ترکیب روش ها یا تغییر چگونگی اجرای تست هاست. باکس 4.6 توضیح می دهد که چگونه متقاضیان شغلی سراسر کشور درستی روش های انتخابی را رتبه بندی می کنند.
عده ای بیان می کنند که افرادی که وارد یک موقعیت می شوند باید قادر به تحت تاثیر قرار تقاضاهای شغلی باشند بنابراین باید پروسه دو طرفه را انتخاب نمایند. به عنوان مثال تست های نمونه کار نشان می دهد که درباره روش صحیح اجرای شغل توافق وجود دارد ولی متقاضیان می توانند سایر روش های اجرای موفق شغل را اثبات کنند. (Searle, 2003a: 233)

نکته مهم این است که متقاضیان روش ارزیابی نتایج مهم را تحت تاثیر قرار می دهند که در آن متقاضیان کارآمد به شغلی توجه می کنند که در حال اجرای آن هستند. (Anderson and Goltsi 2006: 237) باکس 4.7 نشان می دهد که چگونه فارغ التحصیلان دانشگاهی جویای شغل در سال 2007 تصمیماتی می گیرند. این باکس نشان می دهد که شرکت هایی که در در نظر گرفتن درک شکست می خورند با ریسک از دست دادن متقاضیان با کفایت به رقبا مواجه می شوند. تعداد فارغ التحصیلان مجری کار از سال 2009 دو برابر شده است

متقاضیان چگونه شغل یا سازمان را درک می کنند.
همان طور که قبلا دیدیم، اثرات منفی ممکن است در نتیجه وب سایت های بی ارزش، استخدام بی غرض، پروسه های طولانی، متقاضیان پیچیده ایجاد شود یا هر پیامی که با تصویر نا مطلوب برند کاریاب ارتباط دارد Van Hoye and Lievens,2005) (مراحل اولیه انتخاب باید برای شناسایی با سازمان استفاده شود. در نمونه ای از نیروی پلیس در شهر غربی امریکا، مرحله مصاحبه یک پیش نمایش واقعی از شغل و پیشرفت بعضی از متقاضیان در صرفنظر کردن از پروسه را ارائه کرد. این موضوع به چند دلیل مهم است. اول، اگر گروه متقاضیان بیش از سایرین از پروسه دست بکشند، متقاضیان مناسب که باید با فواصل مهارتی مواجه شوند حذف می گردند. به نظر می رسد که این مورد فارغ التحصیلانی است که به دنبال شغل های خالی بخش داوطلبی نیستند به علت درک آن چه شغل آن ها پیشنهاد می دهد. دوم، این محرومیت ممکن است بر اعضای گروه های اقلیت مثل زنان و سیاه پوستان اثر منفی بگذارد. این متقاضیان از پروسه انتخاب پلیس آمریکا حذف می شوند. در پایان، در بعضی از موقعیت های استخدامی، تعادل نیرو بیشتر تکیه بر متقاضیان دارد تا سازمان. بخش داوطلب از مشکلات استخدامی رنج می برد زیرا برای متخصصین و فارغ التحصیلان با بخش دولتی و خصوصی رقابت دارد ( باکس 4.5). در بخش دیگر بازار کار، صنعت میهمانداری غالبا با کار درامد بالا، تمیزتر، انعطاف پذیر تر، موقتی و پاره وقت پیشنهاد شده توسط تماس صنعت مرکزی معرفی می شود. مقابله با درک منفی متقاضیان بالقوه بدین معنی است که روش های غیر رسمی انتخاب مثل مصاحبه های شخصی رویکرد بهتری در این موقعیت ها هستند. البته مشکلات نا برابری، تعصب و محدودیت در تنوع که غیر رسمی هستند هنوز هم مشخص می شوند.

هدف دیگر انتخاب، ایجاد رابطه بین سازمان و کارمندان آینده است. این مصاحبه اعتبار اجتماعی بالایی برای مدیران و متقاضیان دارد چرا که باعث رابطه دو طرفه و ایجاد محیط غنی تری برای هر دو، جهت ایجاد تجانس در رابطه با سازگاری شخص- سازمان می شود. بررسی های رئو و ون دی برگ نشان داد که کارمندان اروپایی مصاحبه را بهدین علت ترجیح می دهند. در حالت مشابهی، مخابرات برتانیا به منظور تداخل با خود متقاضیان، ارزیاب های خارجی را با مدیران خود در مصاحبه های نهایی جایگزین کرد.
یکی از نتایج نهایی توجه به فرآیندهای اجتماعی در انتخاب اثر اجتماعی سازی است. روش هایی که باعث می شوند هر دو بخش سازگاری یابند باعث می شوند که کارمندان از شغل خود رضایت بیشتری داشته و به اهداف سازمان تعهد بیشتری داشته باشند و کمتر محیط کاری خود را ترک نمایند.درخواست واضحی از این مطلب ارائه شده که توسط بخش داوطلبی ارائه شده در باکس 4.5 نشان داده شده است. علاوه بر ایجاد مانع، اطلاع رسانی انتخاب، تعهد متقاضیان به شغل و سازمان را افزایش می دهد.

3) انتخاب به عنوان مباحثه
نظریه ریشه ای تر این است که انتخاب فرآیندی است که به راحتی نمی تواند تا قابلیت ابزارهای ارزیابی و تصمیم گیری های منطقی کاهش یابد. این دو مثال، در حقیقت غالبا به ترتیب برای توصیف مباحثه های نسبتا متفاوت که فعالیت حقیقی انتخاب در آمریکای شمالی در مقابل اروپا را هدایت می کند ، استفاده می شود. (de Wolff, 1993) این مباحثه های انتخاباتی به عنوان نتیجه ارزش های اجتماعی و هدایت اصول از طریق قانون گذاری توسط فرهنگ مورد پذیرش قرار گرفته است. سایر مباحثه ها در سازمان توسعه می یابند. این موضوع توضیح می دهد که چرا شرکت های چند ملیتی بلو چیپ که به عنوان رهبر بازار جهانی یا کارآفرین برتر خود را مطرح می کنند، غالبا باعث سازگاری سیستم های انتخاباتی پیچیده، گران قیمت و روانی می شوند. (Townley, 1989)

در این بخش از دو مثال برای نشان دادن این چشم انداز استفاده می کنیم و اینکه چگونه مدل روانی را به چالش می کشد. (see also Iles, 1999) اولین سوال که ثبات شغلی می تواند تا مجموعه مورد توافق دانش فردی، مهارت ، قابلیت و ویژگی کاهش یابد:
مامور آتش نشانی خوب. در یکی از مطالعات تحقیقاتی نویسنده، قابلیت یک آتش نشان توسط افسر خدمات آتش نشانی مورد بررسی قرار گرفت. در حقیقت، آن ها باید قادر به پیگیری دستورالعمل ها بدون سوال پرسیدن باشند. در همین زمان، آن ها به دنبال توانایی کلی و توانایی تفکر استراتژیک باشند. علاوه بر قابلیت روانی اصلی و تست های کاربردی، ارزیاب ها به دنبال شواهد سازگاری شخص- فرهنگ هستند ( قبل از دانش خدمات، تعهد به شغل و خدمت رسانی به جامعه) که تمام آن ها از طریق سوالات خود گزارشی درباره نوع اپلیکیشن ارزیابی می شود. این‌ پیچیدگی تقاضا چگونه در هر موقعیت تا رفتارهای مناسب کاهش می یابد؟ ارزیاب ها غالبا نمی توانند راجع به ثبات متقاضیان توافق داشته باشند و از سایر میان بر ها مثل ظاهر، برای توجیه تصمیمات خود استفاده کنند. تکنولوژی جدید برای انتخاب آتش نشان ترکیبی از تست های مهارتی شناختی/ مکانیکی و بین فردی/ احساسی را پیشنهاد می کند (Blair and Hornick, 2005) اما این نظریه سر تا سری ممکن است آخرین ساختار آتش نشان خوب باشد که در تضاد با عقاید اخیر می باشد در این عقیده، آتش نشان ها باید قویترین، شجاعترین ( از طریق توانایی فیزیکی) ، باهوش ترین ( آزمون های شناختی) باشند یا شخصیت خوبی داشته باشند ( آزمون شخصیت). اثر این موضوع در مطالعه حرفه های مشابه، کار پلیس اثبات می شود و نشان می دهد که عملکرد مناسب چگونه از نظر مبحث مبارزه مردانه ایجاد شده و از ورود زنان بالقوه جلوگیری می نماید. (Dick and Nadin, 2006)

دومین مثال این سوال را ایجاد می کند که آیا رسمی سازی و قانونگذاری می تواند ذهنیت ذاتی تصمیمات استخدام را از بین ببرد یا خیر. این موضوع فرضیه ارزیاب منطقی را به چالش می کشد.

مراکز ارزیابی فارغ التحصیلان. علیرغم ارزیاب های متعدد و طراحی دقیق، مراکز ارزیابی به صورت زمینه های سیاسی، غیر قابل کنترل و نقشه تحریفی بین ارزیاب هایی که به صورت ذهنی رتبه بندی می کنند، رسم می شوند در حالی که استخدام پشت یک نمای حرفه ای بودن علمی و سیستمیک می باشد. .(Knights and Raffo, 1990: 37) آنالیز براون و هسکت(2004) درباره تلاش جهت ارزیابی شایستگی سافت در مراکز ارزیابی فارغ التحصیلان نشان داد که بعد از آموزش راجع به موضوعات متنوع، ارزیاب ها هنوز تمایل به دسته بندی مجدد به صورت اولین اثرات یا مقایسه افراد با مدیریت موجود در شرکت خواهند داشت. متقاضیان به صورت ستاره، شخص بالماسکه، safe bets نشانه گذاری شدند. مقادیر به ظاهر، لهجه و رفتار مناسب(2004:161) در جهت سرمایه اجتماعی متقاضیان اکس بریج متصل شدند در حالی که روش هایی برای تطابق این موضوعات با شاخص های رفتاری ذهنی تعریف شده وجود دارد.

نتیجه گیری و پیامدهای HRM
فعالیت هایی برای ایجاد معتبرترین ابزار جهت پیش بینی دامنه وسیعی از رفتارهای شغلی با بهترین فعالیت وجود دارد که نشان دهنده تغییر تدریجی به سمت ارزیابی جامع متشکل از ترکیب ارزیابی قابلیت های شناختی، غیر شناختی و عملکرد می باشد.‌ حرکت به سمت روش های مبتنی بر عملکرد با کمترین اثر بر گروه های ارائه دهنده، قابل توجه است همان طور که به نظر می رسد با روند رو به تنوع به صورت یک مسیر استراتژیک، چه در بین شرکت های چند ملیتی خصوصی بزرگ یا بخش های دولتی عمومی، سازگار است.

روش های مختلف درک انتخاب قدرت یافته است. این بخش تا پایه های غیر منطقی، بدون برنامه ریزی، غیر رسمی، اجتماعی و قدرتی انتخاب توسعه می یابد و باعث زبان جایگزین برای ارزیابی نتایج فرآیند استخدام می شود. به عنوان مثال، ویژگی های مورد نیاز کارمندان ممکن است در جهت اهداف استراتژیک سازمان تغییر نمایند و شرکت هایی که با مشکلات کارمندان مواجه هستند با روشی که در نظر می گیرند، استراتژی های انتخابی خود را تغییر خواهند داد. مدل بهترین فعالیت انتخاب پیشنهاد شده توسط مدل روانی فرض می کند که تعداد متقاضیان موقعیت های موجود را افزایش می دهد و بهترین متقاضیان همیشه شغل هایی که آن ها پیشنهاد می دهند را قبول خواهند کرد.

انتخاب از نظر کیفیت تبادل اجتماعی بین سازمان ها و سایر سهام داران مورد بررسی قرار می گیرد. رفتار متقاضیان، درک و نگرش آن ها نقش مهمی در تضمین اینکه شغلی بیابند و سازمان آن ها را جذب کند ایفا می کند. نکته مهم روشی است که تکنیک های انتخاب استفاده می شوند که این روش ها با الگوی روانی ذهنیت و انصاف ارتباط دارند. (cf. Herriot, 1993; Iles,1999)

در HRM، انتخاب به صورت بخش ضروری برای دست یابی به نتایج اصلی سازمانی در نظر گرفته می شود: عملکرد بالا، سطوح پایین غیبت و بازده و رفاه بالای کارمندان و تعهد همه با استخدام انتخابی ارتباط دارند. (Storey, 2007) همان طور که در بسیاری از متون HRM (Legge, 2005) ذکر شده است، حقیقت ترکیب استراتژیک و عمل هرگز سازگار با علم فصاحت و بلاغت نبوده است. بر اساس چشم اندازهای سازگارترین، آزمون های گران قیمت و ارزیابی قراردادی برای کارمندان اصلی در جهتی صورت می گیرند که سازمان ها آرزو می کنند در سطح ارشد باقی بمانند. (Kwiatkowski, 2003)

از چشم انداز روانی، متخصصین HR باید یک فعالیت محافظتی را حفظ کنند و تضمین کنند که روش های ارزیابی سازگار با نظریه قانون گذاری موجود و توسعه های عملی طراحی می شوند و معیارهای عملکردی مرتبط مورد استفاده قرار گیرند. چشم اندازهای فعال، اجتماعی ممکن است به این نیاز اضافه شوند برای تضمین اینکه اگر ارزیابی صورت نگیرد و انتخاب کنندگان تشویق به تفکر درباره گروه های متقاضی شوند، تمام نظرات سهام داران در طراحی قرار بگیرند. افزایش واگذاری فعالیت های HR به مدیران خطوط ممکن است نیاز به سطوح اضافی پشتیبانی در مدیریت پیچیدگی فرآیند را پیشنهاد دهد (Whittaker and Marchington, 2003) اگرچه در بسیاری از سازمان ها مثل SMEs به ندرت وجود دارد. با این حال، اگر راجع به اخطار چشم انداز مباحثه از چگونگی ذهنیت مداوم آگاهی داشته باشیم این مسائل مهم می شوند ، توجه زیاد و نیروهای طبیعی سیاسی این مسائل قادر به مسدود کردن نظریه خلق سیستم های انتخابی سالاری هستند.