استخدام طلايي

جهت اطلاع از تنظیمات و ویرایش این قالب اینجا را کلیک کنید

تاريخ : یکشنبه دوم خرداد ۱۴۰۰

استخدام غالبا در مقالات HRM نادیده گرفته می شود. بسیاری از حساب ها بحث استخدام را با انتخاب با تاکید بیشتر بر انتخاب، ترکیب می کنند. ولی، موثر ترین سازمان ها در شناسایی و جذب متقاضیان شغلی با کیفیت بالا هستند. مطابق با آن، استخدام مهمترین فعالیت منبع انسانی برای بقا یا موفقیت سازمان است. (Taylor and Collins, 2000: 304).

یکی ازاولین نظریات مربوط به استخدام را ارائه کرد که آن را به صورت یک فعالیت و تمرین انجام شده توسط سازمان با هدف اولیه شناسایی و جذب کارمندان بالقوه تعریف می کند. معمولا تاکید بر پر کردن یک موقعیت از خارج شرکت است. 1998: 5 ,Barber))

همانطور كه اسكار بورو و الياس (2002) گفته اند : استخدام افراد كليدي سهم زياد در خلق ارزش دارند و عامل موفقيت سازمان مي باشند. (آرمسترانگ، 1928، ص306) هزينه هاي چشمگير از انتخاب نادرست افراد سبب شده است كه فرآيند انتخاب افراد از اهميت روز افزوني برخوردار مي باشد، اين هزينه ها نمود خود را در عملكرد ضعيف، نياز هاي آموزشي، كاهش انگيزه ديگران، نرخ بالاب غيبت و جابجايي افراد.(دبيرخانه كنفرانس توسعه منابع انساني، 1393) از اين رو نقش نيرويابي و انتخاب پرسنل شايسته يك فرآيند محوري و مهم در مديريت منابع انساني تلقي مي شود.

متخصصان منابع انساني بايد بر بخش گزينش و استخدام متمركز و فرآيند آن را پيگيري و اجرا نمايند در ابتدا بايد پست هاي خالي مشخص و بهترين روش براي استخدام انتخاب تا كارآمدترين نيروها جذب تا به مزيت رقابتي براي سازمان حاصل شود. كارمند يابي فرآيند شناسايي جذب افراد مناسب براي كار در سازمان است و هدف اصلي آن انتقال تصوير مثبت به منظور شناسايي و بهره برداري از مزايا و تعهدات افرادي است كه در آيندهكارمندان خوبي خواهند شد.(اعرابي، فياضي، 1393،ص188)

روش های استخدام

در نتیجه چالش های مطرح شده، سازمان ها از راه حل های خلاقانه ای استفاده می کنند برای ارتباط با متقاضاین روش های سنتی مثل تبلیغات، قراردادهای سازمانی و شخصی. هدف دیگر انتخاب، ایجاد رابطه بین سازمان و کارمندان آینده است. بررسی های رئو و ون دی برگ نشان داد که کارمندان اروپایی مصاحبه را بدین علت ترجیح می دهند. در حالت مشابهی، مخابرات برتانیا به منظور تداخل با خود متقاضیان، ارزیاب های خارجی را با مدیران خود در مصاحبه های نهایی جایگزین کرد. در امريكا جذب از مراكز آموزشي و ديگر شركت ها انجام مي شود و شكار استعدادها يكي از ويژگي هاي شركت هاي مانند اپل، گوگل و نظاير آن است كه در آن افراد حرفه اي از ديگر شركت ها شناسايي و استخدام مي شوند برعكس آن در شركت هاي ژاپني غالبا افراد توسط اساتيد دانشگاه شناسايي و به واسطه شناخت بلند مدت كه از دانشجو پيداكرده به شركت ها معرفي مي شوند در شركت هاي هاي ژاپني سابقه كار به هيچ وجه ملاك استخدام نمي باشد و افراد كه كه سابقه استخدامي ندارن در اولويت هستند زيرا ژاپني ها بر اين باورند كسي كه در شركت قبلي نتوانسته كار كند در شركت ما هم نمي تواند، فلذا در مباحث استخدامي بايد به موضوعات فرهنگي توجه ويژه شود. در هر حال با توجه به توضيحات بالا در ذيل به توضيح مختصر روشهاي استخدام منابع انساني پرداخته مي شود:

منابع داخلي[1]

در اين روش كارمنديابي به دنبال پر كردن پست هاي خالي با افرادي است كه در حال حاضر براي سازمان كار مي كنند . اين افراد داراي سابقه كاري هستند و موظف با ارتباط سازمان مي باشند، ريسك مربوط به كارمنديابي داخلي نسبتا اندك است و موجب افزايش انگيزه كاركنان فعلي مي شود. اين روش در استراتژي سرباز وفادار ديده مي شود. (اعرابي، فياضي؛ 1393،ص 195)

منابع خارجي [2]

كارمنديابي به دنبال پر كردن پست هاي خالي با افراد خارج سازمان است، تغريبا تمام كاركنان از منابع خارجي جذب مي شوند تا مشاغل پايه را پر كنند و موقعيت هاي كمي براي ترقي و پيشرفت وجود دارد كه از معايب آن بشمار مي آيد ولي در مقابل باعث وارد شدن فكر و ايده هاي جديد و در نهايت پويايي سازمان و استفاده از مهارت ها و دانش هاي نو مي شود. در استراتژي قراردادي و پيمانكارانه معمولا از آن استفاده مي شود.

پيمانكاران مستقل: گرچه با سازمان در اتباط هستند ولي از نظر فني و تخصصي براي خود كار مي كنند و مي تواند به طور مستقل در حوزه خود عمل كند.
اعلان شغل : استخدام افرادي كه در حال حاضر براي سازمان كار مي كنند، كارمند يابي داخلي از طريق اعلان شغل انجام شده و از طريق كانال هاي ارتباطي شركت، اطلاعات مربوط به پست هاي خالي را به كاركنان فعلي انتقال مي دهد. روش هاي سنتي مثل تابلوي اعلانات و اعلام در جلسات و در سازمان هاي مدرن ابزارهاي مثل وب سايت و ارسال پيام از طريق پست الكترونيك نيز مورد استفاده قرار مي گيرد.
چاپ آگهي : اگهي هاي استخدامي، بخش اصلي تما روزنامه ها مي باشند و افرادي كه در جستجوي كار مي باشند اغلب بخش نيازمندي هاي روزنامه را مطالعه مي كند. در اين روش با كمترين هزينه به تعداد زيادي افراد جويايي كار دسترسي ايجاد مي شود. در مواردي با توجه به استراتژي استخدام مي توان از چاپ آگهي با نام و بي نام استفاده كرد و ضمن تحريك افراد متخصص و شناسايي مناسب جويندگان كار از اشكار شدن ضعف هاي سازماني براي رقبا جلوگيري نمود. البته با توجه به فراگير شدن مجلات و روزنامه هاي آنلاين استفاده از اين روش كاهش يافته است.
تبليغات الكترونيكي: وب سايت كارمنديابي با علان شغل هاي الكترونيكي را به راحتي مي توان در اينترنت يافت، بازديدكنندگان وب سايت ها با در نظر گرفتن موقعيت جغرافيايي مي تواند رزومه كاري خود را به صورت آنلاين ارسال كنند و يا حتي شركت هاي بزرگ با وب سايت هاي خود مي توانند آگهي و تبلغ الكترونيكي خود را از طريق آن اعلان كنند و با دقت اطلاعات روشني در مورد مشاغل ارائه داده و با صرف هزينه هاي كمي از مزاياي آن بهرمند گردند در ضمن شايد از بزرگترين معايب اين روش تعداد زياد مخاطباني است كه با توجه به عدم داشتن شرايط و مهارت هاي لازم نسبت به تكميل اين فرم هاي اقدام مي نمايند.
كارمند يابي دانشگاهي: روشي كه مي توان گفت تمامي شركت هاي ژاپني از آن استفاده مي كنند و افراد را بدون توجه به سابقه كار افراد مستقيما از دانشگاه جذب مي شود.در اين روش سازمان ها با اساتيد مجرب دانشگاه قراردادي بسته مي شود و اساتيد بواسطه شناخت بلند مدتي كه دانشجوها در بلند مدت كسب كرده اند اقدام به معرفي آن ها به سازمان مي نمايند. شايد يكي از دلايل موفقيت سازمانهاي ژاپني را اين روش استخدام معرفي كرد. مشخص ترين جنب هاي كارمند يابي اعلان شغل و مصاحبه است، كارفرمايان از مراكز دانشگاهي استفاده مي كنند تا فرصت هاي شغلي خالي را تبليغ كنند در اين روش دانشجويان براي مشاغل مورد نظر خود رزومه پر مي كنند. شركت ها دانشجوياني را كه بهتر با نيازهاي آن ها هماهنگي دارند شناساي و مصاحبه هاي استخدامي تدارك مي بينند.
روش معرفي همكاران[3] : زماني روي مي دهد كه كاركنان فعلي، دوستان و آشنايان خود را براي پست خالي پيشنهاد مي كنند. روشي كه براي اولين بار در كسب و كار هاي كوچك و خرد استفاده مي شد ولي به دنبال موفقيت هاي كه داشت امروزه در سازمان هاي بزرگ نيز استفاده مي شود، بسياري از متخصصان منابع انساني از اين روش به عنوان مناسبترين روش ياد مي كنند زيرا در آن بواسطه شناختي كه وجود دارد اعتماد بالايي راج است و ميتواند موجب كاهش هزينه هاي كارمند يابي شود.كاركناني كه به اين روش به استخدام شركت در مي آيند تمايل كمتري به ترك سازمان دارند و در نهايت اين روش موجب تعهد سازماني مي شود.